其实员工们也希望他们像为自己做事一样
事实上, 领导者授权的目的是为了让员工参与管理, 表面上看二者之间并不存在矛盾。但是, 究竟领导者在多大程度上需要发挥领导作用, 又要在多大程度上让员工参与进来? 这些都是问题的关键, 如果不能在二者之间取得平衡, 那么授权就无法达成, 至于规范授权更是无稽之谈。
领导者要确保员工们必须心往一处想, 劲往一处使, 从而达到授权的目标。这就要求领导者必须制定企业的愿景并使之与员工进行交流, 完成这样的任务所需要的是传统的智慧; 而让雇员参与其中就不是传统的智慧能够帮上忙的了。如果你勾画的蓝图是诚实、不自相矛盾而又能打动员工的话, 员工们自然愿意参与其中。他们会团结起来共同把它变为现实。如果企业的愿景只是关心股东的利益而无视员工的利益, 那么你又怎能指望他们尽心尽力呢? 这样的话, 你就会失去授权的良机。
要做到关心员工们的利益, 并不是简单地满足他们物质方面的利益需求, 真正推动他们参与的力量还在于满足他们自我价值实现的需求。
长期以来, 员工们一直在接受一种家长式的管理作风, 他们总是被领导者当作" 未成年人" 来进行管理。他们希望自己能像" 成年人" 一样参与工作, 也渴望领导者把他们当作" 成年人" 来看待。这就要求领导者要像对待成年人那样对待员工, 这样员工才能实施一个成年人应有的行动。领导们千万不要像和孩子打交道似的, 总是跟在后面看着每个人是否都在做自己的工作。其实员工们也希望他们像为自己做事一样。领导者都希望, 即使当督导者不在时, 员工也能一如既往地处理工作、质量及交流中的问题。如果这种工作哲学能够充分实践, 就能解放出一线管理人员大约3 0 % 的时间, 来进行更有益的工作。
其实这二者并不冲突, 员工们希望自己能充分实现自己的价值, 而领导者应做的就是放手, 让员工去做。
要研究真理就不能不谈谬误
从认识论的角度看, 谬误是与真理相对的, 要研究真理就不能不谈谬误。
谬误的研究, 历史悠久。可以说, 从古至今, 对谬误的研究主要是沿两条路线展开的。第一条路线是哲学认识论所研究的谬误, 在这种研究中, 谬误是作为" 真理" 的矛盾概念而存在的, 它与" 错误" 、" 谬论" 基本上同义。第二条路线是逻辑学对谬误的研究, 这种研究也早在两千多年前就开始了, 古希腊哲学家、逻辑学家亚里士多德的《工具论》六篇中的《智者的驳辩篇》可以说是西方历史上第一部从逻辑与语言方面探讨谬误的著作。
由于研究者的视野不同, 关于谬误的分类一直是一个很难统一的问题。下面, 我试图在逻辑哲学的视野内对谬误的分类作一讨论。
根据谬误是出现在认识结果中还是出现在认识过程中, 我们可以将谬误分成作为认识结果的谬误与作为认识方法的谬误。
谬误的出现总是与人的认识活动分不开的, 而人的认识既包括认识的过程也包括认识的结果, 因此, 谬误既可以出现在认识过程之中, 也可以出现在认识结果之中。当谬误作为认识结果时, 它是与" 真理" 相对立的一个范畴, 意指不真实的、与所反映对象不相符合的思想或理论( 即假的语句或命题) 。而当谬误出现在认识过程之中时, 它就属于认识方法上的, 意指不正确的或无效的认识方法, 凭借这种方法, 人们难以达到正确的认识结果。因此, 前种谬误主要是认识论所涉及的, 后种谬误则主要是逻辑所关注的。当然, 这两种谬误之间的界限并非绝对分明, 而是密切联系在一起的：一般地说, 方法上的谬误必然带来结果上的谬误, 而如果认识结果是谬误, 则很可能与认识过程的谬误相关。所以, 很多时候二者是合二为一的。
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