也会鼓舞别人工作

       《神奇的情感力量》一书的作者罗伊加恩曾说过：" 热情代表着一种积极的精神力量, 这种力量不是凝固不变的, 而是不稳定的。不同的人, 热情程序与表达方式不一样; 同一个人, 在不同情况下, 热情程度与表达方式也不一样。但总的来说, 热情是人人具有的, 善加利用, 可以使之转化为巨大的能量。"

       你内心里充满要帮助别人的热情, 你就会兴奋, 你的精神振奋, 也会鼓舞别人工作, 这就是热情的感染力量。

       在推销工作中, 要想与别人竞争, 必须保持一股工作的热情。所以, 《从失败到成功的销售经验》一书的作者弗兰克贝特格提出了" 热情加油站的概念" 。所谓热情加油站, 就是在心理中枢系统经常不断地激发兴奋神经, 把心理因素转化成工作热情。当然, 不是让你榨干热情, 而是疏通情感渠道去补充热情, 从而起到加油站的作用。像没有汽车加油站, 汽车就不能跑长途一样, 热情不加油, 推销活动也不能维持长久。只有当热情发自内心, 又表现成为一种强大的精神力量时, 才能征服自身与环境, 创造出日新月异的推销成绩, 使你在激烈的竞争中立于不败之地。

       你如果已经工作了, 就会知道, 当你最初接触一项工作的时候, 由于陌生而产生新奇, 于是你千方百计地了解熟悉工作, 干好工作, 这是你主动探索事物秘密的心理在职业生涯中的反映。而你一旦熟悉了工作性质和程序, 日常习惯代替了新奇感, 就会产生懈怠的心理和情绪, 容易固步自封而不求进取。你这种主观的心理变化表现出来, 也就是情绪的变化。

       有热情才能有积极性, 没热情只能产生惰性; 惰性会使你落伍。业绩不佳难免要被" 炒鱿鱼" 。这也是职业生涯中的一条规律。由此看来, 你能不能与别人竞争, 关键靠你的心理素质和内心动力, 也就是靠坚持不懈的工作热忱。

       谈到热情的问题时, 弗兰克贝特格喜欢讲述松下幸之助的例子。

       当1 3 岁的松下幸之助还在学徒的时候, 一直想独立卖成一辆自行车, 可是, 当时自行车是百元上下的高价商品, 相当于今日的汽车, 即使有人想买, 也轮不到松下这样的小徒弟一人去销售, 顶多是让松下跟着伙计送车去罢了。

       很幸运, 有一天, 一位客户的伙计打电话来：" 送自行车给我们看看吧。我们老板在, 现在赶快送来! " 刚好其他伙计不在, 松下的老板对他说：" 对方很急的样子, 无论如何, 你先把这个送过去吧。" 松下听了, 以为好机会来了, 精神百倍地把自行车送到客户那里去。松下虽然不是经销老手, 却很认真地游说。

       那时因为松下只有1 3 岁, 人家把他当作可爱的小孩。老板看他拼命说明的模样, 摸摸他的头说：" 你很热心, 是个好孩子。好吧, 我决定买下来, 不过要打九折。"

       因为太兴奋了, 所以, 松下没拒绝就回答说：" 我回去问老板! "

       说完就跑回来告诉自己的主人：" 对方愿意打九折买下来。"

       主人却说：" 打九折怎么行呢? 算九五折好了。"

       这时候, 松下一心一意想第一次独立成交, 很不愿意再跑一次去说九五折。他竟对主人说：" 请不要说九五折, 就以九折卖给他吧。" 说着哭出来了。

       主人感到很意外：" 你到底是哪方的店员呢? 你怎么了? "

       松下哭个不停。

       过了一会儿, 对方的伙计到店里：" 怎么等了这么久呢? 还是不肯减价吗? "

       主人说：" 这个孩子回来叫我打九折卖给你们, 说着就哭出来了。我现在正在问他, 到底是谁家的店员呢。"

       伙计听了, 好像被松下的热心和纯情感动了, 立刻回去告诉他的老板。

       那位老板说：" 他是一个可爱的学徒。看在他的份上, 就按照九五折买下来。"

       就这样, 终于成交了。这就是松下第一次销售成功自行车的例子。

       那位老板甚至对松下说：" 只要你在五代( 松下当时学徒的商店) , 这期间我们买自行车, 一定向五代买。"

       同样一份职业, 同由你来干, 有热情和没有热情, 效果是截然不同的。前者使你变得有活力, 工作干得有声有色, 创造出许多辉煌的业绩; 而后者, 使你变得懒散, 对工作冷漠处之, 当然就不会有什么发明创造, 潜在能力也无从发挥。你不关心别人, 别人也不会关心你; 你自己垂头丧气, 别人自然对你丧失信心; 你成为这个职业群体里可有可无的人, 你也就等于取消了自己继续从事这份职业的资格。可见, 培养职业热情, 是竞争至关重要的事情。

       首先你要告诉自己, 你正在做的事情正是你最喜欢的, 然后高高兴兴地去做, 使自己感到对现在的职业已很满足。其次, 是要表现热情, 告诉别人你的工作状况, 让他们知道你为什么对这项职业感兴趣。

       事实上, 每个人都有理由充满工作热情, 不论是作家、教师、工程师、工人、服务员, 只要自己认为理想的职业就应该是热爱的, 热爱也就自然珍惜。但有些职业在经过深入了解以

       后, 可能会感到无非如此, 用不着付出多大努力, 便以例行公事的态度从事之。这样, 问题就出来了。你虽然热爱自己的职业, 却不知道怎样把职业掌握在自己手里。再熟悉的职业, 再简单的工作, 你都不可掉以轻心, 都不可没有热情。如果一时没有焕发出热情, 那么就强迫自己采取一些行动, 久而久之, 你就会逐渐变得热情。假使你相信自己从事的职业是理想的, 就千万别让任何事情阻止了你的工作。

       要实现领导角色的转化对领导者素质有很多要求

       要实现领导角色的转化, 对领导者素质有很多要求, 我们将在此做详细叙述。

       人要有使命感

       领导者要时刻提醒自己的第一要务是提升组织存在的价值以及对组织美好前景的设计, 时常以此来激发自身及员工的创造性潜能。而且这种目标应实实在在, 不要让人感到无的放矢。正如杰克韦尔奇曾经说过的：" 在今后的十年内, 我们想使G E 公司成为一个员工拥有创造自由、每个人都能尽其所能的场所, 一个开放、公正的场所, 在此场所内, 员工相信自己能决定具体的工作, 而当自己完成这些工作时, 自己的钱袋和灵魂都能得到奖励。"

       具有强大的改革能力

       领导者应该具备一种洞察事物本质的能力, 他们的头脑里要充满创造力和想像力。变革是他们的特质, 他们从来不会被某些陈规陋习所禁锢。面对成就, 只会一笑而过, 永远只会站在起跑线上等待发令枪, 之后便是全力以赴地冲向下一个终点。他们具有发动改革与推动改革的能力, 能使组织始终保持强大的环境适应能力。

       能够有效地激励员工

       员工的忠诚是任何企业得以迅速发展的有力保证。任何事物都具有两面性, 只有领导者充分地满足了员工的合理需求, 员工才会对你忠诚不二。当然这种满足不限于物质方面的满足, 非物质的激励有时会更加奏效。因为, 员工不仅有提高自己生活质量的需求, 而且有提升自己在家庭与社会中的影响力的愿望。组织可以为员工提供这样的机会, 实际上工作是一种很好的方式, 组织应该创造各种条件使员工在工作中真正感受到自己能力与信心的提高。

       勇于冒险

       风险与收益往往成正比, 领导者如果慑于变革中的风险裹足不前, 那么, 他必定不会有所成就。

       因为惧怕失败的风险不去行动, 组织必然的结局是被市场淘汰。但领导者绝对不能是冒失者, 他们必须采取一切可能的手段降低行动的风险, 他们有必要考虑各种革新的方法, 以应对各种复杂的关系。

       长于沟通

       领导者只有表明自己的意图, 并使员工接受, 进而落实, 才能进行更深层的领导活动。因此, 作为一个领导人必须长于沟通。沟通是双向的：包括准确表达自己的观点和聆听他人的观点。沟通的作用包括：激励和鼓舞员工; 与员工建立相互合作与相互信任的关系; 妥善解决冲突; 消除员工在不稳定环境中的恐惧感与无力感; 提供准确的信息使员工作出正确的判断; 提供反馈信息使员工认识到如何更好地改进自己。

       有突破自我的决心

       其实, 一个人最大的敌人正是自我。当我们被自我的樊篱束缚时, 我们就很难再向前推进。一个领导者若是出现这种情况, 那可想而知是什么后果。由于他的一言一行都是员工们十分关注的, 而且会对员工产生直接的影响, 所以, 领导者应该敢于向自我挑战, 知道生命的意义在于不断完善自己, 在不断的尝试与努力的过程中发现自己的新价值, 重新认识自己。同时将自己的这种信念运用到领导员工的过程中, 使员工同样具有这种可贵的品质。

       乐于奉献

       虽然你是一个组织的最高首脑, 但也正因如此, 你要有一种奉献的精神, 正如罗伯特格林利夫所说的, 领导者要不断地对自己发问：" 在你的领导下, 你所服务的人是否真正在成长? 在这个过程中, 他们是否变得更健康? 他们是否变得更自主、自由、聪明和能干? 你自己是否越来越像公仆型领导者? " 我们强调领导者为员工服务, 无非是想让领导者意识到, 这完全是为了激发员工的自我价值与尊严。如果员工得到成长, 组织自然得到相应的成长。

       不要怀疑任何人的能力

       领导者应该对员工的能力保持非常信任的态度。在做出授权后就要充分信任他们, 不要怀疑员工的能力。即使员工们有时会对领导者的授权不太热衷, 那也不要去责备他们, 原因多半是他们缺乏相应的能力。领导者应该给予员工支持和帮助, 从而提高他们的这种能力, 使他们获得极大的成就感。

       善于调节

       组织中的内耗往往会严重影响工作的整体效率, 而这些内耗一般都是由于组织中出现了大量的意见分歧或是员工之间的利益冲突。此时, 领导者的主要责任是解决个体间的冲突与消除相互合作的障碍。领导者必须通过共同愿景和系统论的观点在组织中营造出团结一致的氛围。

       保持充沛的精力

       在实际的领导活动中, 领导者往往会忽略这一条。事实上, 当你每天都精力充沛、精神饱满地出现在员工面前时, 你会感到, 他们也会立刻振奋起来。因为, 他们觉得领导都对工作如此热情、投入, 那自己也应该加倍努力。因此, 领导者必须身体力行, 为下属做出榜样。

       其实, 在实际领导过程中, 需要领导者具备的素质又何止这些, 只不过我们所列举的是比较基本的、必备的, 领导者可以对照一下, 看看自己在哪些方面还有所缺失。

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This article was posted on 2009-04-03 and the permalink is http://www.ruoshui3k.com/html/3371.html ( 弱水三千 )