你找的合作者要乐于完全信守你对于追求成功的远景
1 ．评估你自己的优缺点。你不需要找一位你的翻版来当合作者。
2 ．你所需要的合作者的才华、能力与优点必须能够弥补你的缺点、不足与你没有注意到的部分。
3 ．你要找的人, 必须对你的事业或是你个人的梦想有和你相同的企望。你的合作者不但必须了解这个远景, 他也必须完全信服它。
4 ．观察准合作者的品性与诚实度。这一点比评估他的能力还要困难得多, 不过却相当重要。如果他的伦理与道德标准并不是很高, 迟早他会背叛你、你公司里的人或是你的客户。
5 ．你找的合作者要乐于完全信守你对于追求成功的远景。如果你完全信守而他没有, 这种合伙关系不会持久。了解一下他以前在其他地方的表现情况, 他对工作的承诺到底是短暂的还是有始有终的。
6 ．你的准合作者是积极的人还是消极的人? 消极的人是非常差劲的合伙人。你的合作者不一定要和你一样地积极与乐观, 但是如果他总是带给别人苦恼或是容易从负面的角度来看事情, 那么当情况变得艰难时, 他很可能就会轻言放弃, 或者更糟的是, 把事情导引到错误的方向。
7 ．观察准合作者的本性与天分而非他的履历。他是一个空想家还是一位实干家? 你要如何才能得知呢? 很简单：观察他做了什么, 而不是他找别人做了什么。
对企业中年轻的下属而言领导的保守行为影响了他们的成长
对企业中年轻的下属而言, 领导的保守行为影响了他们的成长。这些保守行为常表现为：
①主管不信任, 干涉所有细节。如果主管从一开始就把部分工作的责任交给下属, 一旦下属做得不好, 也没有人可以替他掩护。这是激发下属把工作做好的最佳诱因, 因为下属清楚, 得负起所有责任。如果主管让下属知道他不信任自己的工作, 为什么还要替他努力工作呢?
②主管官僚化, 设置许多关卡。员工常常抱怨说：" 明明有些事不需要经过那些官僚程序、分析和一道道的关卡。而我常常觉得我的主管刻意想制造一些阻碍, 他就是等着说：' 哈, 逮到你了' 。我得和他坐在一起, 跟他一起仔细地研究每个细节。"
③主管依赖性, 安排大量工作。" 我的主管希望我随侍在侧, 好像我是他的连体婴儿似的。他接了一通电话之后, 会马上出来对我说：' 某某文件在哪里? ' 或者：' 我现在在哪儿哪儿, 马上就要这个或那个' 。我想说' 我不可能去看管你负责的每页文件。' 如果我没有立刻交给他当时所需的所有文件, 他就会发脾气骂人。我根本没时间做自己的工作, 因为我的主管寸步不离地紧盯着我。"
④主管太自大。" 我和主管相处往往很不愉快, 因为他对我的工作无论大小事情都要管理。我很难想像设计小组的每个成员对自己的专业领域比他懂得更少。他不断地对我们的工作放马后炮。"
上面仅仅列举了几种常见的领导不信任下属的情况, 在企业实际管理活动中, 大多数下属尤其是年轻的下属得不到领导的信任, 没有施展拳脚的机会, 这样的不信任将严重影响公司以追求价值为根本目标这一核心价值的实现。
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