完成促销工作新市场形势下的调整升级
虽然我国接待入境旅游人数和旅游外汇收入连年大幅度增加, 但与国际旅游发达国家及我国的旅游资源潜力相比, 我国吸引的海外旅游者仍然很少。1 9 9 9 年, 我国接待入境旅游人数7 2 7 9 . 7 万人次, 居世界5 位; 旅游外汇收入1 4 0 亿美元, 居全球6 位, 而1 9 9 6 年美国旅游的外汇收入就已达到6 4 3 . 7 3 亿美元, 这也说明, 我国吸引海外旅游者和提高创汇水平还大有潜力可挖。今后在旅游业的发展中, 应把如何通过与外商的合资、合作, 加强我国旅游的对外宣传, 开发海外客源, 放在特别重要
1 ．扩大旅游业市场开放范围, 主要是放开外两投资兴办中外合资旅行社、独资旅行社, 利用国外的先进的营销网络争取客源。
2 ．认真组织国内旅游主管部门和旅游企业赴海外参展。赴海外参展, 一是绝对保持对传统客源市场的投入; 二是相对加强对新兴客源市场的开拓。1 9 9 9 年国家旅游局在展览的组织和操作上, 紧扣1 9 9 9 生态环境游和2 0 0 0 神州世纪游这两个主题, 联合香港和澳门地区, 集中展示中国旅游在新世纪的整体形象和魅力。1 9 9 9 年全年国家旅游局与驻外办事处共组织参加了3 2 个国际旅游展, 其中国家旅游局牵头组织参加了1 5 个, 办事处牵头1 7 个。
3 ．主动寻求市场突破口, 注重提高促销实效。在促销活动上, 要主动寻求市场突破口, 以丰富促销手段提高促销实效为出发点, 在客源开拓上出新、出奇, 完成促销工作新市场形势下的调整升级。( 1 ) 选择日本、韩国和北美等主要客源市场, 实施整体促销计划, 融市场调研、促销、媒介广告、网络宣传等市场手段于一体, 在完成对业内促销的同时, 对公众造成了有声势的影响。( 2 ) 以产品为纽带, 注重区域性联合, 实施包括价格在内的
专题专项促销。如在东南亚市场、在德语区市场的专项产品促销, 使我们的线路和产品直接进入海外旅游批发商的销售手册。( 3 ) 开始加强对主要客源国大型旅游批发商的开发工作。选取主要客源国最大的旅游批发商, 组织国内骨干企业上门销售, 将促销做到批发商的家门口, 力促其早日进入到经营中国旅游的行列中来, 获得了很好的效果。
4 ．积极宣传, 利用新闻媒介、宣传品, 大力推销旅游产品。邀请、组织海外旅游记者团和代理商团来华考察, 是利用外力宣传、介绍我国旅游资源和旅游产品的重要手段, 也是开拓国际旅游市场, 增加客源的关键步骤。1 9 9 9 年围绕1 9 9 9 生态环境游和2 0 0 0 神州世纪游等宣传主题, 邀请了1 6 个国家的7 0 批媒体, 约4 3 0 人次报导我国旅游业; 1 3 个国家的2 4 批旅行商, 约2 5 0 人次来华做熟旅游。各地对海外记者的采访和旅行商的考察给予了高度的评价。
精心制作旅游宣传品。1 9 9 9 年全年, 共计制作旅游宣传品1 0 2 个种类, 6 7 3 7 0 0 0 份, 向海外发送2 0 0 吨宣传品。并组织全行业对旅游宣传品的设计制作进行研讨, 宣传品的制作质量有了显著的提高。
5 ．认真组织主题年活动, 拓展旅游资源空间。1 9 9 1 年入境旅游者为3 3 3 4 . 9 万人次, 全年国际旅游外汇收入2 8 . 4 亿美元, 1 9 9 2 年首次成功地推出" 中国友好观光年" , 形成9 0 年代的第一次旅游高潮, 国际旅游接待业全面丰收, 全国旅游外汇收入跃升到3 9 . 4 亿多美元, 超额3 1 . 7 ％完成全年收汇计划。此后, 每年突出一个主题, 连续推出大型旅游活动。
要提供个人事业空间
真正聪明的管理者是用充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会来吸引鲶鱼型人才, 而不是刻意的挽留。
大多数单位管理者心目中的理想员工是这样的：对工作有激情, 喜欢新的工作内容, 希望参与较大项目, 希望学习新东西, 希望建功立业等等。但是, 企业得否具备了吸引这样的人才的条件呢? 或者说, 有没有为鲶鱼型人才的雄心勃勃提供了他们可以发展的空间? 所以, 真正聪明的企业管理者总是用这样的条件去吸引他想要的员工, 即充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会, 而不是刻意的挽留。
为了让每一位员工都有事可干, 企业必须将自己的总体目标细化, 使每一位员工都有明确的工作目标, 并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣, 是要有一定的挑战性。只有每一位员工都有了自己明确的目标, 他才会感自己在单位" 是有用的人" , " 是有奔头的" , 才愿意在单位长期地干下去, 这便是我们许多老总常挂在嘴上的" 在事业上留住人" 。
让员工了解企业的发展战略，使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到企业的发展前景，看到其自身在企业的希望，他便会全力以赴地投入工作。
对于许多企业管理者而言，对于下属员工的态度中总是含有一丝的恐惧，“我的下属这么能干，他会不会取代我的位置？不行，我要先采取行动，可不能让他的业绩太闪光”。这种想法对于企业的发展来讲是极其危险的，在遏制了员工个人潜力释放的同时也造成了单位的发展停滞。所以，在单位中衡量一个管理者工作有效性的尺度之一，就是观其下属绩效如何。如果员工们得到了很好发展，就会更容易接受组织中其他任务，自然会增加对单位的忠诚，这个管理者便是有能力的管理者，否则便是不合格的管理者。
每一个员工的潜力都如同一座宝贵的矿藏，即使是在最平凡岗位上的员工。人们经常可以听到管理者们抱怨下属员工的潜力已经用尽，其实不然，每个员工的潜力都是巨大的，关键在于用什么样的方式去发掘。如果员工感觉到了管理者对于自己潜力的这种否定，他不选择离开才怪。因此，合格的管理者们一定要激励员工对于自身潜力的再开发，引领他们向着更高的目标不断前进。
许多岗位要求从业人员具有一定的资格、教育、声望等等，如果想吸收并留住这些岗位的专业人员，就要展示对他们的技能和人格的尊重。这种尊重和赞赏会有所回报。经视专业技能，就会“迫使”一些重要的技术员工转而寻求那些认同他们职业特征的岗位。树立员工专业声望的方法有：在单位的各项宣传中标明他们身份的头衔；在员工的个人名片中予以充分显示；鼓励员工参加各项同业活动及继续教育；为员工专业技能的使用提供可供展示的工作舞台。
任何一项事务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，能够持续发展的企业必须是这样一幅景象：一方面是拓展巩固核心业务，同时还要不断建立新业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是单位持续发展、可持续经营的必然要求，同时又能为单位的那些关键人才们赋予新的创业机会，保证他们持续的创业激情。
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