也没有工人显得不高兴了
有些人专爱道人短长, 批评的功能好像特别发达, 他们长于挑剔别人的短处, 却很少看见他人的好处; 他们喜欢说人的坏话, 却很难说人家一句好话。
有些雇员常常议论他们的领导, 说他只会大声训斥他们做错的事, 却从来不会表扬他们。这种抱怨多得有些出乎人的意外, 而且还是来自那些多年来忠心耿耿地努力工作的那些人。有经验的领导人都会赞美他人, 而不是一味地批评、指责和抱怨。如果你是真心的帮助别人, 就用赞美代替批评, 用鼓励代替抱怨吧, 这样就会在他们的潜意识里坚定自己成功的信念, 同时他在内心里也有了反省的时机。
批评不但不会改变事实, 反而会招致怨恨。" 另一位心理学家汉斯席尔也说" ：更多的证据显示, 我们都害怕受人指责。" 因批评而起的羞愤, 常常使员工、亲人和朋友的士气大为低落, 并且对矫正错误一点助益也没有。
" 以鼓励代替责备, 以赞美代替呵斥。" 这不但是教育上最好的方法, 也是做人处事最妙的高招。
人与人相处, 产生摩擦的原因很多, 但主要是人们给予对方的责备太多、鼓励赞美太少, 所以部属远去、朋友疏离。这是为人处事不成功的最大缺陷。
每人有一双眼睛都是用来看人的：有的人专门看人的过失, 看人的错误, 看人的缺点, 看人的不足之处; 但就是看不到自己有什么不对。
人有一张嘴巴, 有的人就是是喜欢说人的不是, 说人的缺点, 说人的短处, 甚至于诋毁别人。因为嘴巴的声音是讲给别人听的, 自己不会听到。有些父母对子女责备过度, 使子女远离他而去; 有些夫妻相互指责过多, 婚姻就亮起了红灯; 有的朋友之间只知道指责对方情义不够, 却不肯自我检讨, 如此要想结交患难道义之友就很难了。
人之相处, 也不是不能责备。但必须是贤者, 才能接受责备。没有力量的人, 更需要给他以鼓励。马拉松赛跑需要很多的掌声, 帮助那些参赛的运动员发掘本能的力量。国家的奖章、奖状、奖金以及各种荣誉, 都是要给人以鼓励的。
动物也喜欢听到主人的赞美和鼓励; 树木花草也是要有和风雨露的滋润才能成长; 灰心失意的人们更可能会因为一句温言慰语的鼓励而走向光辉灿烂的前途。
在企业中, 下属容易受到上级的指责。其实, 上司由于不能满足大家的要求, 也会招致大家的责备。
有一句话说" ：当家三年狗也嫌。" 因为责备太多, 可能会使人忘却了他曾做过的好事, 甚至不当的鼓励有时也会招致不良的后果。不过, 我们还是宁可" 用鼓励代替责备, 用赞美代替呵斥" , 因为人毕竟还是希望受到鼓励、赞美的, 那我们又何必吝于给人一些赞美, 以此来来帮助别人、成就别人呢?
奥克拉荷马州的乔治强斯顿是一家建筑公司的安全检察员, 检查工地上的工人有没有戴安全帽, 是强斯顿的职责之一。据他报告, 每当发现有工人在工作时不带安全帽, 他便会用职位上的权威要求工人改正。其结果是, 受指责的人常显得不悦, 而且等他一离开, 就又把帽子拿掉。
后来强斯顿决定改变方式当他再看见有的工人不戴安全帽时，便问是否帽子戴起来不舒服，或是帽子尺寸不合适；他用愉快的声调告诉工人戴安全帽的重要性，然后用商量的口吻提醒他们在工作时最好戴上。这样的效果果然比以前好得多，也没有工人显得不高兴了。
人们总会有做错事的时候，但有人在遇事时只会怨天尤人，就是不会责怪自己。我们也都曾有这样的时候。所以，明天你若是想责怪某人，请记得那些你曾经指责过别人却吃力不讨好的例子吧！让我们认清：批评就像家鸽，最后总是飞回家里。也让我们认清：我们想指责或纠正的对象，他们会为自己辩解，甚至反过来攻击我们，或者只是对你无奈地说“：我不知道所做的一切有什么不对。”
假如你想引起一场令人至死难忘的怨恨，只要发表一点刻薄的批评即可。让我们记得：我们所相处的人们，并不是绝对理想之人，而是充满情绪变化、成见、自负和虚荣的一群。本杰明 富兰克林年轻的时候并不擅长交际，但后来却变得富有外交手腕，善于应对，因而成了美国驻法大使。他的成功秘诀是“：我不说别人的坏话，只说大家的好处。”
只有不够聪明的人才会批评、指责或抱怨别人，但是善解人意和宽恕他人，需要修养和自制的工夫。卡莱尔说过“：伟人是从对待小人物的行为中显示其伟大。”
要提供学习培训机会
前面我们提到了鲶鱼型人才是可以培养的，也就意味着随着时代的变化，企业需要不同类型的鲶鱼型人才来增强企业的活力，因此，现代企业管理也应当将促进和帮助鲶鱼型人才实现自我的管理和不断地成长作为一项内容驾实施。
微软公司的一条很重要的用人原则是：“人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。”
正如微软公司的观点所说，世界上唯一不变的就是变化，变化才是这个时代的永恒主题。变化无处不在，竞争随处可见。即使我们今天享有盛誉，无所不能，我们也无法保证明天能够继续获得成功，继续享受盛名。竞争者随时会在我们的身边出现，我们今天的位置随时都可能被取代。
我们需要做和所能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理准备，不断适应新的环境，不断地激励与发展自我，不断更新和改善我们的工作习惯和工作技能，使我们的脚步跟上变化的节奏，持续保持竞争力和生命力。
今天的竞争异常激烈，商务培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。
在西方国家，人们在观念上已不把对员工的在职培训当作一种成本，而是作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在单位经营计划里。用在职培训凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情，情绪饱满地工作。
员工在单位里所得到的东西也绝非高额的薪水，优厚的待遇那么简单，与优厚的薪水相比，能够获得丰富的技能培训，不断增长见识，提高技能水平也是衡量知识型员工满意度的重要方面。
如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，而思变，长此以往，人员流失将是一个令单位头疼的难题。试想，让一个持有博士学位证书的人在银行做数钱的出纳工作，却从不增加工作的内容，不给予培训和提拔的机会，纵使月薪数万，他能够坚持多久，他愿意坦然面对吗？谁还能敢保证明天自己还能稳稳呆在这个位子上？
为此 ，许多跨国单位不惜重金建立了自己的培训基地，有的单位甚至建立了专门用于员工培训的学校，使得单位不仅仅是一个工作的场所，也是一个获取知识的课堂。员工在单位不仅仅为了付出而感到快乐，更会因为获得更多付出而为单位贡献才智。
所以培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的，也是现代企业必定采取的一项措施。
但是，我国一般型企业毕竟各种资源有限，整天忙于生产经营，能够用于培训员工的人员、间和精力都非常有限，大部分单位所能够组织的只是一些管理者或重点员工的培训，甚至有些单位不具备培训的能力，无法组织有效的培训。
尽管马斯洛的需求理论已经告诉我们，人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理，但要想达到完全意义上的自我实现，还是离不开员工自己每日的自省与自励各种人才，特别是鲶鱼型人才只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的终极路途上受到的机遇垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。
结合这两个方面的考虑，我们的企业必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。
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