弱水三千

就要为他们作长远打算

战国时期, 赵太后刚刚执政, 秦国就向赵国发动了进攻, 当时秦国兵强马壮, 势不可当, 接连攻下了赵国三座城池。赵国到了岌岌可危的地步, 万般无奈之下赵太后向齐国求救。但齐国也惧怕秦国, 苦于赵太后的苦苦相求才决定出兵援赵。但是, 齐国要求赵太后把小儿子长安君送到齐国当作人质, 然后才能发兵。

赵太后最喜欢、最疼爱的就是小儿子长安君。她早已为长安君谋划好了光明远大的前程, 但是现在为了赵国, 她必须让长安君去做人质。经过苦苦思索, 母爱战胜了理智, 赵太后拒绝了齐国的要求, 因为她不愿看到自己最疼爱的儿子冒死亡的危险。对于赵太后的这一极不理智的决定, 赵国的文武大臣们极为不满, 眼看秦国大兵压境, 赵国只有招架之功, 根本没有还手之力, 整个国家朝不保夕, 只有齐国出兵才能拯救赵国。可是, 身为一国之主的赵太后却置国家安危于不顾, 只念及母爱私情。于是, 众大臣轮流进谏, 陈述利害, 苦口婆心, 想说服太后, 搬来齐国的救兵。无奈赵太后却是个" 意志坚定" 之人, 无论是谁, 无论你怎样讲, 就是一言不发。

到了后来, 只要谁一提及此事, 她马上将人拒之门外, 闭门不见。满朝文武都以为国将不国了。

正在众人左右为难之际, 赵国威望极高的左师触龙来了。太后听得禀告, 料到触龙也是为此事而来, 有心不见, 但念及触龙乃几朝重臣, 对国家功勋卓著, 这才勉强宣触龙进见。触龙见了太后, 绝口不提长安君之事, 先是给太后请安, 随后又关切地问起太后的饮食起居。一番嘘寒问暖让心力交瘁的太后备受感动, 自然就对触龙有了几分好感。

触龙见太后气色平和, 明白她心中的敌意已消。于是, 就和太后拉起了家长, 从起居饮食、养生之道, 最后扯到触龙自己的小儿子身上。触龙告诉太后, 自己非常疼爱小儿子舒祺, 为着儿子将来着想, 希望太后能让他做黑衣卫士, 以在保卫皇宫中建功立业。如此一来, 太后像遇到知音一样, 极感兴趣地问道：" 你们男人也会疼爱儿女吗? "

触龙回答道：" 那当然, 比你们做母亲的还疼呢! 只不过, 依我看, 太后你疼爱女儿燕后要胜过疼爱小儿子长安君。"

太后吃了一惊, 急忙追问：" 为什么? "

触龙解释道：" 父母疼爱子女, 就要为他们作长远打算。我记得当年燕后出嫁去燕国时, 您是那么依依不舍, 泪水长流。之后, 尽管很想念她, 但又总是祈祷燕后在那里好好地生儿育女, 将他们养育成人继承王位, 这不正是为燕后的长远利益打算吗? "

赵太后表示赞同地点了点头。触龙接着说：" 如今, 太后您使长安君获得了尊贵地位, 封给他够多地, 他的权力也越来越大, 然而, 您却忽视了最重要的一条, 就是没业的机会。假如有一天太后不在了, 长安君靠什么在赵国立足呢? 那些文武大臣们会服他吗? 所以, 请太后重新考虑一下, 您的决定是否妥当呢? "

听到这里, 太后陷入了沉思, 最终她答应了齐国的要求, 把长安君送入齐国当作人质, 终于齐赵联合, 打退秦军。

每个人都会在某些方面有卓越的才干

人人都有才干- - 即可以产生效益的贯穿始终的思维、感觉和行为模式。简言之, 每个人至少有一件事能比其他1 万人做的更好。然后, 并不是每个人都能够发挥他的才干, 即使最初他可能是因为他的才干而被挑选, 在几次改组和横向调动之后, 他现在可能在做不适合他的工作。

如果你想把才干变成业绩, 你必须为每个人进行准确定位, 以保证你花钱雇他是为了让他做他天生善于做的事。你必须把他安排在合适的职位上。

在工作的领域, 角色分配更具挑战性。第一, 重要的是一个人的内在素质, 而不是体格勇武或外貌出众。有些管理者觉得很难透过一个人的外貌, 看到其真实才能。其次, 经理们关注的往往是一个人的技能或知识。这样一来, 有营销学位的人被不可避免地安排在营销学, 而有会计背景的人则被分入财务部门。在分配工作时, 考虑到一个人的技能和知识并没有什么错。但是你如果不优先考虑一个人的才干, 就可能陷于平庸。

根据才干来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀。有时, 做法很简单。例如, 把你手下那位敢作敢为、自恃甚高的销售员派往一个需要添把火的地区, 同时, 把那位有耐性和善于拉关系的销售员派往一个需要细心培育的市场。然而, 大多数情况下, 根据才干分配工作需要敏锐的眼光。

比如, 假设你刚被提升起来去管理一组人。你对这批人是不是有才干毫无所知, 因为他们不是你选的。但是现在他们被交到你手里了。他们的表现好坏是你的责任。有些经理很快就把这批人分成两组：" 淘汰组" 和" 保留组" 。他们留下" 保留组" , 辞退" 淘汰组" , 然后招来他们" 自己的人" 去补缺。

顶级管理者则慎重些。他们和每个人谈话, 了解他们的优势、弱点、目标和梦想。他们同每个员工密切合作, 留意每个人做出的选择、他们的相互关系、谁支持谁以及为什么。他们关注细节。他们从容行事, 因为他们知道判断一个人才干最有把握的办法是在一段时间内持续观察他／她的行为举止。

接下来, 他们再把这些人分为两组, 一组应该留下, 另一组应该另找职位。然而, 值得注意的是, 他们增加了第三组：" 移动组" 。这些人显示了某些宝贵才干, 但是不知出于什么原因, 却不能够发挥这些才干。他们被安错了位置。通过在新设计的职位上重新定位每个人, 优秀经理就能发挥每个人的优势, 并且化才干为业绩。

每个人都会在某些方面有卓越的才干。诀窍在于发现这" 某些方面" , 诀窍在于角色分配。

就要为他们作长远打算

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