一个念头像闪电一样晃进他的脑子
阿尔伯特霍布代尔是曼彻斯特市格雷大街中学的校工, 尽管薪水只有每周5 英镑他工作却十分尽责, 总是把校园收拾得干干净净, 整整齐齐, 因为他觉得：既然自己没有机会读书识字, 多干点事, 为孩子们提供好的学习环境也是不错的。
不料那一年, 他敬佩的老校长退休了, 来了一个叫约翰逊的自命不凡的新校长。他上任不久, 就宣布全体员工每天必须签到并注明时间。周五, 他把考勤簿拿来查看- - 情况好极了! 当他满意地正准备把签得密密麻麻的簿子合上时, 却发现一处空白, 显得很不协调。他立即命人去把那个不服帖的人找来。
" 听着, 阿尔伯特, 我已规定所有员工必须在考勤簿上签到, 你知道吗? "
" 知道, 先生。"
" 那么, 你签了没有? "
" 没有, 先生。"
" 我一旦订下制度, 就意味着每个人必须照办, 谁不照办, 就得请便你懂我的意思吗? "
" 我懂, 先生。"
" 那你为什么不签? "
阿尔伯特涨红了脸, 半晌不说话, 最后只好以实相告：" 我签不好, 先生。"
" 什么? 签不好? 天啊! 下一句话你该不会说你不识字吧? "
" 确实不识字, 先生。"
" 太可怕了! 简直令人难以置信：一个在教育机构工作的人竟不识字……够了! 你知道我这儿不容许低效率, 给你一周时间, 另谋生路吧! "
阿尔伯特走出学校时, 天已黑了。在今天这个2 0 年来最倒霉的日子里, 他提醒自己一定得买半磅香肠带回家。
猛地，他打了一个冷战——记起自己常去买香肠的那家小食品店店主威格丝太太前天死了，店门至今还关着，附近再没有卖香肠的店。
“真该死，为什么整个街区没有第二家香肠店呢？”阿尔伯特情绪坏到了极点，直觉得眼前漆黑。倏地，一个念头像闪电一样晃进他的脑子：既然如此，何不自己开一家呢？这些年好歹攒了一些钱，何况现在又失了业……对！就把威格丝太太的店盘过来，作为谋生之路吧！
他兴奋得把失业的烦恼抛到了九霄云外。一星期后，食品店重新开张，阿尔伯特做了店主。
生意不坏。阿尔伯特心想：把香肠做熟再卖不更好吗？于是，他开始加工香肠，并在一大早就把热气腾腾的香肠端出去。正值11月份，天冷又多雾，热香肠诱人的香味，吸引来一批又一批顾客。
为了应付店前“长龙”，阿尔伯特想出了新点子：削制了许多小木筷子，把香肠夹在半切开的面包里，串在筷子上卖。这种早点经济又方便，一面世就大受欢迎，结果，“长龙”不但没有消失，反而更长了。阿尔伯特一个月内接连雇了两个帮手，仍然忙不过来，顾客把店门都快挤破了。
他灵机一动，雇了一个半大的孩子，让他蹬着三轮车到街头流动出售，这果然减轻了店门前的拥挤，但生意也因此做得更大。
随着“霍布代尔香肠”的名声越来越响，他的小吃馆变成了大饭店，还开了两家分店。为了保证货源，他开始自己制作香肠，而不再依赖批发商。
入夏了，这是一个特别炎热的夏天，没有多少人愿意吃热香肠——实际上，任何热食都勾不起人的食欲。阿尔伯特转念一想：“既然天热得大家都不愿下厨，也不愿挤饭馆，何不把香肠做熟晾凉，然后把凉香肠送货上门呢？说干就干！3个孩子一齐出动，蹬着车子穿街走巷，专卖串在竹筷上的“面包夹香肠”。这个夏季的销售量竟比冬季还要多！
5年以后，任何人到曼彻斯特市，不管大街小巷，都可以看到蹬车叫卖香肠的孩子。又过了几年，就连最繁华的大街上，也有了“霍布代尔香肠店”的分店，且是产、供、销“一条龙”服务。
随着事业发展，阿尔伯特感到需要提高新工人的技术水平。他与学区教育委员会联系，申请创建一所“香肠制作技术学校”。
这位实业家的想法得到了学区教委的大力支持，筹备工作进展顺利，双方商定：由学区委派正、副校长，而教师，则主要从高、中级职员和技术工人中选聘。
不久，副校长打来一个电话说：“霍布代尔香肠制作技术学校”不久即可开学，特请董事长题写校名。
阿尔伯特哑然失笑，回话说：“副校长先生，真对不起，还是请你们中间哪一位代劳吧，我写不好。”副校长有点不悦，说：“霍布代尔先生，不要推辞了，像您这样卓有成就的实业家，不是出自‘剑桥’、‘牛津’，就是在国外深造过。生意再忙，写这样几个字还是抽得出时间的吧？”
阿尔伯特只好以实相告：“副校长先生，我真的写不好。说来也许您不相信：10多年前，我还是个‘老粗’——既不会写、也不会读，就连自己的名字，也是经商以后学会写的。”
副校长几乎不相信自己的耳朵，在电话那头沉默了好一阵。最后说：“霍布代尔先生，您真了不起，在没有受过正规教育的条件下，竟然做出了这样一番大事业。我想倘若您10年前就能读会写的话，那今天又该是怎样的人呢？”
阿尔伯特放声大笑：“格雷大街中学的校工——一周挣5英镑，先生！”
“啊——”电话里传来一声惊呼，原来，那副校长不是别人，正是当年把阿尔伯特赶出校门的约翰逊先生。
知识不等于能力。知识必须转化成能力与素质才能体现出其价值。就像一个人吃下食物不等于增强体质，需要吸收才可能增强体质一样。只有把知识同实践相结合，产生效果时，才能体现能力。
什么情况下员工干劲最大
身为管理者，如果你了解了员工的本性，也就知道了如何有效激励他。本节内容正是要助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走人他们的心灵，驾驭他们，领导他们，开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？
受到管理者称赞的时候
管理者的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：“重赏之下必有勇夫。”但这只是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，员工的很多优点和长处是不适合用物质奖励的。
相比之下，管理者的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。而且管理者的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，以及在领导心中的形象。
员工很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期望着领导来一番称心如意的嘉奖。管理者一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也容易产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”领导赞扬员工，能够清除员工对领导的疑虑和隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。有些员工长期受主管领导的忽视，领导不批评也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表现了对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的情况，对他的一言一行都很了解。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”
意见被重视时
员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。
现代管理学认为，企业的发展不光是来自经济的财富，还有来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作的指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，领导者则审查这些意见和看法的可行性。这种群体中爆发出来的活力，也就造成了企业的聚合力。
人尽其才时
每个人都有自己的兴趣爱好、特长品质。不同的员工，他们的能力不同，兴趣也不同。如果他们的工作与自己的兴趣特长相吻合，那么他们就会有一种“如鱼得水”的感觉，在工作中，就会充分发挥他们的积极性；反之，如果不能才尽其用，就会容易产生逆反心理，郁闷、低沉，这样是不会完成好工作的。
身为管理者，你应该注意观察每个员工的特点，然后根据其特性，委以不同的工作，使其“才尽其用”。如果你能做到这一点，相信你所领导的部门及员工将会前途无量。
肩负重任时
无论何时何地，人们都希望有自己的地位。有许多低层的员工，他们从不考虑工作的整体，觉得想休息时就不去工作。但一旦他们职位高升，反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态，一旦赋予他某种责任，他就会改变态度，热心督促员工工作。
另外，每个人都希望自己的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上，渐渐地他就会降低工作意念。因此，管理者必须让他成为实力更高的人，使他们能得到较高的地位，这样才能调动他们的积极性，更好地投身于工作。
因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨先确定其地位，提高他们的责任感，启发干劲，这才是有效方法之一。
压力适度时
管理学上有所谓“鲇鱼效应”，给员工适度的危机感也能促进其进步。
管理者以身作则时
如果你在自己的工作中表现出一些不良的习惯，如果你在约会中有迟到的缺点，如果你对安全规章制度疏忽大意，偶尔还对自己的工作表现出懒惰和厌烦的情绪，那么，你手下的人就会效法你。
如果情况恰恰相反：你总是按时上班，准时赴约，遵守安全规章制度，对你的工作表现出热情、能以身作则尽自己的义务为别人树立高标准的学习榜样，他们就会热切而认真地学习你作为领导的良好表现，也为你赢得了极大的驾驭他人的能力。
要时刻牢记，任何一个组织对于它的领导者来说都是其观点、力量、信心、忧虑和缺点的一面准确的镜子。你必须在你所说和所做的所有事情中为你的下属树立起一个标准，树立起一个榜样让他们学习，这是任何一个领导者也逃避不了的义务。除此以外别无他途。
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