弱水三千

一次性投入数百万元建起了一流水平的幼儿园

每一个成功的企业都有一个明确而崇高的目标, 如果没有这样的目标, 就无法想像美国电话电报公司、福特、苹果电脑等怎么建立起他们骄人的成就。

美国电话电报公司总裁鲍伯艾伦发现, 该公司过去的想法和做法都像是受保护的公用事业。现在, 美国电话电报公司必须改变, 而且是在行业动荡不定时进行改变。公司的规划部门为关键性的策略任务提出一个定义, 也就是在现有的网络上承载更多的量, 并且开发新产品, 以符合新兴信息事业的需求。但是, 艾伦决定不用这样理性和分析性的名词来谈公司的目标。他提出：" 公司致力于让人类欢聚一堂, 并让他们很容易互相联系, 让他们很容易接触到需要的信息- - 随时、随地。" 这个陈述表达了美国电报电话公司的目标。但它用的都是非常简单而个性化的语言, 使人人都能理解。重要的是, 员工能对这样的任务产生共鸣并深感骄傲。

暂且我们不去说企业, 就先插入一点我们个人的问题吧!

你有目标吗?

也许有, 也许没有; 也许以前有, 也许现在有。假如你有的话, 你感到有种力量在支撑着向你既定的目标迈进。这种力量就是动力, 没有目标就没有动力, 反过来, 可说目标是动力的动力。

崇高的目标能激发人们的工作热情, 令人欢欣鼓舞, 使组织跳出庸俗, 产生火花。苹果电脑公司的史考利说：" 不论公司内忧外患有多严重, 一步入麦金塔大厦, 我马上又精神奕奕。我们有一股自己也无法想像的力量, 来促成许多本不大可能的事情。

传统的组织并不在乎人们是遵从还是奉献, 不少企业经营者只要求职工遵从, 并认为职工能够遵从, 就表示他已经尽了职, 要求职工自觉奉献是不可能的事, 这恐怕是我国不少企业职工积极性不高的重要原因之一。领导风格的改变, 首先在于领导思想认识的改变。领导者只有从传统保守的思想认识中解放出来, 关心职工, 信任职工, 激发职工的奉献精神, 才能实施有效的领导。科龙集团总裁潘宁说：" 公司有一个指导思想是办厂育人。对待员工不能只是使用他们, 而要保护他们, 培养他们, 让他们发挥所长。这于社会于公司都有好处。也只有这样才能形成强大的凝聚力" 为此, 公司制定各种条例, 鼓励各种人才冒尖; 不断派员工出去进修、培训, 甚至送到国外去, 以提高员工素质。公司还注重改善员工工作和生活条件, 一次性投入数百万元建起了一流水平的幼儿园、运动场、食堂等。员工们众口一词地说：" 潘总这么关心人, 令人感动。我们有什么理由不好好干? 正是员工们的奉献精神, 将一个1 0 0 多人的乡间小厂, 经过十多年的努力, 发展成拥有数十亿资产的企业集团, 公司正朝气蓬勃地迈出国门, 走向世界。

人的创造力是无穷的, 只要我们用正确方法( 目标就是非常有效的方法) , 我们必将克服一些难以预料的困难, 实现自己的理想和目标。

率直地讲出自己的难处

某企业有一位人事科长对一位社交学专家讲述了这样一件事情：某天, 一位对该企业帮助颇多的教授亲自跑来, 找他办一件事, 请求替他以前的一位学生安排一份工作。于是, 这位科长便把此人找来面试了一下, 但发现他的水准尚未达到企业要求的标准。

介绍人又拜托说：" 如果贵公司不能采用的话, 希望能将其推荐给其他关系企业。" 这位科长考虑了一下, 仍是左右为难。因为他本人当初也是通过这位教授介绍, 才进入这家公司的。

这位专家听了之后, 就引用一位美国社交专家的方法, 提供给他作参考。其方法是：先要称赞对方优点, 然后再慢慢地说出他的缺点来, 这种办法是非常有效的。因为人是" 感情的动物" , 常常用一种充满了偏执的自尊心来行动。因此, 当你与人交往时, 千万不要忘记这一原则。

几天后, 这位人事科长给这位专家打了一个电话, 告诉他, 自己已向这位教授尽量表示愿意帮忙的态度, 最后并很率直地对他说：" 非常抱歉! 我不能满足你的愿望。假定你一定要替这位学生找一份工作, 而又有适当的地方的话, 请你先告诉我, 我再想办法让他过去试试。不过, 我不能说出是教授先生你介绍的, 虽然这样做对你实在是很失面子, 但还请你原谅。"

对你有恩的人, 来拜托你做事, 的确是非常难以拒绝的。不过, 只要你能表示尊重对方立场, 率直地讲出自己的难处, 相信对方也是会谅解的。

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