影响力远胜过权力
你是否有过这样的困惑：为什么同样的一个建议, 在你的口中说出与在他的口中说出所产生的是截然不同的两种效果? 在某种情况下, 为什么有着比他更出色才能的你却无法像他那样得到团体的认可呢? 你又是否意识到了这种现象对你的职场进阶有着什么样的影响呢?
在任何一个团体中, 总有某一个人充当着核心的角色, 他的言行能够被团体认可, 并指引着团体的某些决策和行动。我们可以把这种人所具备的人格魅力称为" 影响力" 。具有这种影响力的人并不一定是高层管理者。在任何一个团体中, 小到几个人组成的办公室, 大到一个集团, 总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力。在某种程度上, 影响力也可以被认为是人格魅力的一部分。
威信几乎是每一个管理者刻意追求的东西。没有威信的管理者比一个普通老百姓还要糟糕。因为, 普通老百姓只要干好自己的事就行了, 不用借助威信去带领别的什么人去做什么。而管理者不然, 没有威信管理者就不可能有任何作为。
有人用" 经理= 实力+ 影响力" 来概括企业经理的特征, 突出了实力与影响力应该是构成经理能力的要素。许多人总是强调, 经理的能力比什么都重要, 其实未必尽然。要成为一个优秀的经理, 除了拥有超群的实力, 还需拥有非凡的影响力。
影响力, 可以说是管理者头上的光环。失去了它, 再有能力的经理在下属眼中也显得一无所有!
因此, 要成为一个优秀的管理者, 获得高超的驾驭下属的能力, 就必须静下心来仔细想想以下的经历, 并从中找到真正的答案：
为什么总有一批人为你所设定的目标全力冲刺?
为什么总有一批人为你毫不保留地奉献他所有的才智?
为什么有人心甘情愿, 不顾性命, 赴汤蹈火?
多年来, 许多人一直不断思索这些问题, 终于得到这样一个答案：
成功的管理者, 是因为他具有9 9 % 的个人影响力和1 % 的权利。
管理者, 其实就是把影响力发挥到极致, 促进他人合作, 进而实现目标的一种身份, 正如印度圣雄甘地所说" ：影响力以身作则来影响他人。"
一个人之所以为他的上司或组织卖力工作, 绝大多数的原因是上司拥有个人影响力, 像磁铁般征服了大家的心, 激励大家勇往之前。曾经听到一位下属推崇他的经理说：
" 你和他在一起呆上一分钟, 你就能感受到他浑身散发出来的光和热, 我之所以卖命努力, 乃是因为他本身有一股强大的影响力, 深深吸引我使然。"
可见，影响力远胜过权力。与其做一位实权在手的经理，不如做一位浑身散发无比影响力的管理者。
做一位成功的管理者，除非我们具备了相当程度的影响力。否则，很难赢得下属的信赖和忠心。
有一位颇有见地的企业经理曾告诉他的员工：
“在现实世界里，众所皆知的一流管理者，无一例外地每一位都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出热情引人的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。运用奖赏力与强制力来管理也许有效，但是如果你要提高自己的影响力，赢得众人的尊重和喜爱，就要尽最大的努力以影响和争取下属的心。谁能做到这点，谁就能成为一位成功的经理人，而且也可能完成许多不可完成的任务。”
优秀的管理才能，特别是个人的影响力，比他的职位高低和提供优越的薪资、福利来得重要许多。它才是真正促使人们发挥最大潜力、实现任何计划和目标的魔杖。
世界是充满矛盾的没有矛盾就没有世界
世界是充满矛盾的，没有矛盾就没有世界。任何一个企业都存在矛盾，没有矛盾的企业也是不存在的。管理者在工作中时时处处充满矛盾。从某种意义上说，管理工作就是解决矛盾。
在企业中，因为员工和管理者之间存在各种方面的差异，使得彼此之间难以协调一致，因而经常容易造成工作中的冲突。因此对于管理者来说，必须有处理矛盾的能力和正确处理矛盾的风度。这也是统帅风度的重要方面。在处理矛盾的过程中，管理者必须从团结的愿望出发，与人为善，以理服人。
处理矛盾的主要方法有：
矛盾不积累，及时解决
解决企业内部的矛盾要及时，不要等问题成堆才着手解决。如果矛盾积累多了，许多问题交织在一起，互相牵制，会使简单矛盾复杂化，单一矛盾扩大化，解决矛盾的难度就要增大。企业有了矛盾不能积累，及时解决往往费力小，能收到事半功倍的效果。对于管理者来说，要善于及时发现和抓住集体问题中的矛盾，善于分析矛盾的原因，积极主动地解决矛盾，而不能睁只眼，闭只眼，搞毫无原则的合作共事。
正视矛盾 不回避矛盾
回避矛盾，不仅不能解决问题，反而会使问题复杂化，后患无穷。真正做到正视矛盾，不回避矛盾，就要拿起批评与自我批评的武器，大胆解决存在的各种矛盾。管理者处理矛盾时，在思想上要克服那种照顾面子，不愿批评，怕伤和气，不敢批评的倾向。在批评的时候，要坚持实事求是，开诚布公，与人为善，有理有据。
单一矛盾不扩大，注意个别解决
企业内部的矛盾一就是一，二就是二。如果是个人之间的事情或者属于一个人的问题，就应该单独解决，对于这类矛盾千万不要扩大范围，管理者应及时做好工作，使矛盾迅速得到解决，不致影响到集体。
不要急躁地处理复杂矛盾
企业内部有时候矛盾很复杂。一是因为牵扯的人较多，二是因为各种矛盾交织在一起使得认识上差距拉大，难以统一。针对这种矛盾，管理者要善于等待时机。只要正确把握了时机，才能积极创造条件，抓紧时间，进一步调查分析，采取实际步骤，把复杂矛盾简单化，等待恰当时机，着手解决。
立足于自己解决矛盾
要培养员工对一般的矛盾通过自身能力来解决，从上面插手有时反倒不利于问题解决。当然，有些原则性矛盾或自身难以解决的矛盾，可以适当地由管理者来判定。立足于自身解决，关键是要增强自身解决问题和矛盾的能力。
采用迂回方法打破僵持状态
管理中有的矛盾处于一种僵持状态，按照常规的方法，作一两次调解难以奏效，甚至有激化的趋势，成为棘手的难题。这时管理者就应该寻找第三条通道，采取迂回的方法去解决。这样往往能找到解决矛盾的最佳途径。对于管理者来说，既要把握解决矛盾的目标，又要坦诚相见，分析原因，抓住关键，选好突破口，将矛盾迅速解决。
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