而乔森看到业绩单后则是很愤怒地将其揉作一团
善于控制自己情绪的人能让一切都围着他转, 任何事情也都得心应手。
有个粗心的医生将两位病人的诊断报告弄错了。原本没有癌症的病人由于错误的诊断报告而极度伤心、痛苦和焦虑, 并且情绪极不稳定。没多久, 在医院的再次例行检查中, 果真发现了他的癌症倾向。而那位患有癌症的病人, 由于拿到了没有癌症倾向的诊断证明, 情绪变得高涨, 心情
变得非常愉悦, 病情竟然有所好转。情绪的力量就是这么神奇, 只要你把握好了就会在生活中大有益处。
在现代职场上, 也有着这样的问题。
马可和乔森在大学里既是知心好友又是同班同学, 更巧的是他俩同时接到同一家公司的录用通知书, 并且还同在一个部门市场部, 两人自是非常高兴; 都下决心一定要在新的工作环境中更加努力, 并且一定做出
一些成绩来。
由于刚参加工作, 两人多多少少都有一些不太适应, 年终总结大会时, 两人的业绩都不是很理想。看到自己在公司业绩排行榜中始终处于最低的位置, 两人的情绪大不一样。马可与部门经理认真分析了造成业绩不好的原因, 并觉得一次评估并不能代表一切, 于是他在调整好自己的情绪后又以更大的热情投入到工作中, 他认真钻研业务, 凡事都虚心向人请教, 还积极参加公司组织的业务培训班, 业绩很快得到提升。而乔森看到业绩单后则是很愤怒地将其揉作一团, 扔进垃圾筐里, 并垂头丧气地独自离开。在日后的工作中, 他也无精打采, 连公司安排的最低工作任务, 也完成不下来, 每次月底评估的业绩不仅没上涨, 反而下滑更多。马可找到他, 他也不理不睬, 总是独自一人呆着。乔森最终因不能胜任工作而被公司炒了鱿鱼。
在我们做的许多事情当中, 总有受到情绪影响的时候。由于我们的情绪可能影响到日常工作、生活, 因此, 我们必须掌控好自己的情绪。首先我们应该了解对自己有刺激作用的情绪有哪些, 我们可将这些感情分为7 种消极和7 种积极的情绪。7 种消极情绪是：恐惧、仇恨、愤怒、贪婪、嫉妒、报复、迷信, 7 种积极情绪是：爱、性、希望、信心、同情、乐观、忠诚。以上这些情绪, 它们的组合既能意义非凡, 又能够混乱无章, 完全由你自主决定。
乐观会增强你的自信和弹性, 而仇恨则会使你变得无比愁闷和忧心。如果你无法控制住自己的情绪, 你的一生很可能会毁在你的冲动上面。一旦你发现刺激情绪的因素时, 便可采取有力行动除掉这些因素, 或在适当的时候把它们找出来充分利用要改变或控制情绪, 还需想办法把那些负面情绪转化为正面情绪。
当你情绪不佳时, 不妨立即在脸上堆满笑容, 这是改变情绪最快的方法。我们脸上总共有8 0 多条肌肉, 如果这些肌肉习惯了呈现出沮丧、胆怯、冷漠、失望和无奈的表情, 那么它们便会不时地以这些负面的牵动方式控制我们的情绪。
如果你真希望改变自己的一生, 不妨每天5 次, 每次一分钟地面对镜子摆出你的大笑脸。千万别小看这个看起来有点傻傻的动作, 只要你够勤快, 它便能使你的神经系统搭上线, 进而形成一条渠道, 促使你养成快乐的习惯。笑是所有情绪中最受人欢迎的, 笑不仅能影响人们的生理, 甚至还能增强人们的免疫力。卡真斯的《一个病理的剖析》中谈到自己是如何借助笑声, 从长期被病魔折磨而奇迹般地恢复自己的健康的, 大笑是卡真斯努力使自己活下去且每日有所好转的方法之一。他的康复之道是每天大部分时间都流连于能让他笑声不断的影片、电视节目、小说中, 进而明显地改变内心状态, 造成心理上迅速地好转。他睡得比以前更香, 疼痛逐日减轻, 最后竟完全康复, 而这在最初医生的定论中是个奇迹。卡真斯用自己的亲身体验写下了这样的结论：" 我已经学会即使希望么渺茫, 但是千万不要低估人类在身体和心灵两方面的再生能力, 那生命力是我们迄今最欠缺的。" 研究表明, 人并不是先有了愉快的心情才会有脸上灿烂的微笑; 相反, 是先有了脸上的微笑才有了精神上的愉快。
一句箴言：年轻时积极培养良好的心情, 年老时则会收获长寿、健康
和幸福。
不要把批评当作宣泄的时机
弄清事实是正确批评的基础。有些管理者一时激动就不分青红皂白批评下属, 而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。
批评的方式有很多种, 这就需要管理者根据当事人和具体事件进行选择。比如, 性格内向的人对别人的评价非常敏感, 可以采用以鼓励为主的委婉的批评方式; 对于生性固执或自我感觉良好的员工, 可以直白地告诉他自己犯了什么错误, 以期使他有所警醒。另外, 对于严重的错误, 要采取正式的、公开的批评方式; 对于轻微的错误, 则可以私下里点到为止。
虽然管理者可能自认为已经清楚地了解了事件的真相, 但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误, 也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是, 下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者没有办法证实这些问题, 则应立即结束批评, 再做进一步的调查了解。
有可能下属所犯的错误令管理者非常生气, 但管理者千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果是管理者会在下属面前失去自己的威信, 并且给下属造成对他有成见的感觉。
虽说事情都是人做的, 但在批评下属时, 还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。" 对事不对人" 不仅容易让下属客观地评价自己的问题, 使其心服口服; 它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境, 使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。
威胁下属容易让其产生" 仗势欺人" 的感觉, 同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结与合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱, 很难想像他能再全心全意地为公司工作。
在下属认识到自己的错误后, 管理者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外, 管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上, 喋喋不休地反复唠叨。
如果下属受到批评时有抵触情绪, 在批评后的几天之内, 管理者应该找下属再谈谈心, 消除下属可能产生的误解; 如果受到批评后下属还没有改正错误, 要认真分析他继续犯错的原因, 而不应盲目地再次批评。
实际上, 沟通是解决问题的最佳方法。大多数的错误不是由下属主观引起的, 可能是多种因素的综合结果。当管理者在批评下属时, 也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人而不反省自己的错误, 也是许多管理者的通病。
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