他们都把创新事业列为一个独立部门
传统的管理模式, 已经越来越力不从心了。知识经济时代, 企业经营者应以什么样的理念来管理自己的企业是目前企业管理工作中必须认真思考的问题。
企业引进人才是为促进企业发展而采取的举措。究竟什么样的人才才能真正为现代企业所用? 从管理上卓有成效的一些企业的做法来看, " 新" 与" 怪" 成了企业决策人筛选人才的重要标准之一。所谓" 新" , 就是具有创新思维的人。所谓" 怪" , 就是富于想像力并能提出让人意想不到的建议的人。积极引进" 新" 、" 怪" 型人才是企业在管理中追求前卫的集中体现。
追求前卫不仅彻底突破了传统的经验管理模式的束缚, 而且可以给现代企业从小到大的发展思路提供很多有前瞻价值的理念。
当然, 我们也不能否认传统的经验管理对企业发展的作用, 在经济体制改革初期, 富有经验者确实能迅速胜任新工作, 迅速取得业绩。因为那时企业与企业之间的竞争尚处于幼稚阶段, 产品、工艺、技术、服务同质化的规律比较明显, " 通用" 式的经验往往使熟练员工能较快找到新的工作岗位, 企业也愿意招收这些熟手, 可以降低培训的成本。然而, 发展到知识经济时代, 经验已不再至关重要, 取而代之的是创新精神, 传统的经验管理已经不适应知识迅速更新的现代社会, 时代呼吁别样的、有效的管理模式立刻出现。
追求前卫体现了管理者的创新意识, 这不仅仅体现在管理者自身勇于创新和善于创新上, 也体现在管理者对具有创新精神者的重视。在知识不断更新的时代, 一个人无论其经验多么丰富, 到一个新的企业, 走上一个新的岗位, 必须经过培训才能站住脚。相比人力资本创造的价值, 培训的投入是微乎其微的, 而且培训越来越成为给员工的最好福利。因此, 创新精神成为时下企业筛选人才的首要和关键并非偶然。与此相对应, 包括国际知名的跨国公司在内的许多企业, 如美国的3 M 公司、普林公司等, 他们都把创新事业列为一个独立部门, 由一位项目经理负责。在这些企业, 即使创新人员的动议失败, 其精神与干劲也不会被埋没或被扼杀, 因为企业管理者明白, 要创新就会有风险。
追求前卫确确实实可以给企业的发展提供很多前瞻性的理念, 这一点在一些著名企业的管理实践中得到了验证。
众所周知, 美国微软公司聘请两位毫无经验的少男少女作顾问, 并让他们参与公司最为核心的" 下一代知识工人" 项目的研究。这两位少男少女尽管年轻, 却极富创新精神。无独有偶, 日本本田公司专门招收个性不同但却有创意的" 怪才" 。本田的研究人员一般是两种人：一种是本田迷, 即对本田车喜欢到了入迷的程度, 他们不计较工资待遇, 而是想亲手研制新型本田车; 一种是富有创新精神的" 怪才" , 他们或爱奇思异想, 或爱提不同意见, 或热衷于发明创造。获汽车设计大奖的本田车型, 都是那些" 怪才" 们的杰作。
微软公司和本田公司的做法, 对企业招聘人才的传统理念提出了挑战。从上世纪中期开始至今, 招聘人才由最早看文凭过渡到注重经验, 再到如今青睐创新精神, 这是人才理念与时俱进的深刻体现。打破传统经验的束缚、追求前卫是企业顺应时代发展并领导时代潮流的关键。
如果评论下属们的不是只会造成对方强烈的逆反心理
一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂, 当时是中午。他看到几个工人正在抽烟, 而在他们头顶上正好有一块大招牌, 上面写着" 禁止吸烟" 。企业家没有指着那块牌子责问" 你们不识字吗? " 而是朝着那些人走过去, 边给每人一根雪茄边说" , 诸位, 如果你们能到外面去抽这些雪茄, 那我真是感激不尽。" 工人们立刻知道自己违犯了一项规则, 因为他对这件事不说一句话, 反而给了他们每人一件小礼物, 使他们感到自觉很重要。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责。如果批评下属们的不是, 只会造成对方强烈的逆反心理, 即使他们表面上看来是平静地接受了。
没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动, 否则就意味着他不是一个爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都会狂风暴雨般发作, 这便是领导技巧上的最大区别。
大多数经理们在责备他们的下属的时候都是" 对事不对人" , 那种动辄肆意责骂、把自己心中的闷气全发泄在下属身上, 或者随意发号施令, 毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎的人都声称他们仍然对来自经理的批评接受不了呢?
原因很简单, 就是他们的经理没有学会批评人, 没能够像上面例子中的那两位领导一样, 以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导。
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