你应该会有一些切身体会的
性格孤傲的人要么是天生不合群, 要么就是一群追求时尚的青年, 展示自我是他们的口号" , 酷" 是他们的表现。这些员工在大多数情况下还不是争端的制造者, 因为他们通常习惯单独行动, 并且不屑与一般凡夫俗子共同谋事, 但是他们冷僻的性格或是偶尔犀利的言语常常会给群体带来一些消极的影响。比如, 每个月的周会上总有那么几个空着的位置。身为主管的你当然希望每个人都能参与到集体活动中来, 所以你不愿意就这么将他们的座位去掉。可是你的好心并没有得到回报, 他们依旧我行我素, 蔑视部门的内部活动。虽然他们对于部门来讲不是一些举足轻重的人物, 但既然你成了他们的领导, 你就有责任试着去争取他们的信任。你不必强迫自己帮助他们改变什么, 但是你完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了你, 那么尴尬的局面必然会得到控制, 你的能力和领导形象也会稳步攀升。
有一位心理学家曾说过：" 人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤独程度, 取决于他同这四个方面的关系如何。" 一般地讲, 性格孤傲的人因为处理不好上述四种关系, 必然缺乏友谊, 缺乏让人依恋的温情体验。而且, 由于他们往往疑心很重, 干任何事情都担心别人议论, 因而常惶惶不可终日。
管理这类员工最有效的策略是给其增添人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为对方做一些实实在在的事, 尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时, 友谊的温暖便会消融其心中冰霜的屏障。
用孤立和冷落的办法使他们投入集体的怀抱, 对大多数人来说可能会有一定的效果, 但是对于这类十分固执或极端激进的员工来说, 负面的作用往往会更大。因此, 在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的神色, 你要像对待其他员工一样来对待他们。这里就需要你的宽宏大度了。当他们对你的招呼视而不见, 当他们对你的命令阳奉阴违, 当他们不给你面子而拒绝邀请时, 你会不会暴跳如雷、怒火中烧? 你会不会从此将他们的名字划在员工活动之外? 你会不会因此而从心里抹杀他们的工作成绩? 对于一名高瞻远瞩的管理者来说, 答案当然是否定的。多一些宽容, 多一点耐心; 少一些急躁, 去一份虚荣, 对这类尴尬的局面一笑了之, 否则你在员工中的形象就不会像现在这样出色了。对付性格孤傲的员工, 宽宏大度是最为重要的。
性格孤傲的员工不爱讲话, 有时候, 尽管他对某一事情特别关心, 也不愿主动开口。不谈话是难以交流思想的, 对此, 关键是选好话题主动交谈。一般而言, 只要谈话内容触到了他的兴奋点, 他是会开口的。但你也得注意, 性格孤傲的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑, 一句非常普通的话有时也会使其恼怒, 并久久铭刻在心, 以致产生深深的心理隔阂, 而这一点往往以一种非常微妙的形式表现出来, 使管理者难以察觉。等到管理者有所察觉, 所有努力实际上已经宣告失败了。因此, 谈话时要特别留神, 措辞、造句都要仔细斟酌。
从这类员工的心理特质来说, 他们很反感所谓的" 俗人" , 也就是整日为功名利禄忙得焦头烂额的平庸之辈。他们有自己的生活方式, 不希望被别人打扰, 这看来颇有些隐士的味道。如果你为了能和他们接触而整日耐着性子, 装出一副热情有加的样子和他们称兄道弟, 保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们" 套近乎" 时, 他们一定会从心里认为你是一个十分虚伪的人。别做这种吃力不讨好的傻事, 即使周围的人都清楚你是因为关心他们想要帮助他们才接近他们的。平时, 只要与他们保持一般工作上的接触就可以了, 这样至少不会让他们十分反感你。而真正需要对他们进行帮助的应该是在他们遇到了某种困难的时候。对于这种人来说, 周围人都是不可信赖的, 所以他们几乎没有朋只能有极少数的人会注意到- - 希望你就是这极少数的人之一, " 雪中送炭" 是最令人难忘的。
管理性格孤傲的人, 有时很容易受到对方的冷遇, 如果遇到这种情况, 你一定要耐心。久见人心" " , 事实胜于雄辩" , 只有到了他们能够完全信任你的时候, 你的话才会有分量, 你的管理行为才会有效, 这应当成为管理者努力的方向。
参与文化娱乐活动, 容易促使对方从孤傲的圈子中解脱出来, 投入社会的怀抱, 变得开朗起来。在活动内容和形式上, 要注意多选择一些轻松愉快的主题, 比如听听相声、音乐, 看看喜剧、体育比赛, 游一游风景名胜等。
事实上, 在这些不合群的员工中, 有不少是追求个性化的年轻人。假如是这种情况, 应该说尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。当然, 在他们的行为快要越界时, 从你的职责出发, 就要适当地给他们一些提醒。因为毕竟是年轻人, 他们还没有建立成熟的人生观, 你有责任引导他们走到人群中来。告诉他们" 酷" 并不一定非要独来独往。因为你也曾经年轻过、轻狂过, 所以用什么方法去开导他们, 你应该会有一些切身体会的。
管理中的统帅风度
不同的人有着不同的管理风格。管理风格比较民主和开通的, 管理活动就进行得比较顺利; 管理风格比较专制和独裁的, 管理活动相对就困难重重。在所有管理风格中, 有三种貌似管理风格的工作作风对企业管理是极为不利的, 但是却是比较常见的。
第一种是独裁。独裁是指管理者大权在握, 唯我为是, 从不顾及其他人的意见和情绪。这种管理风格只会导致民怨沸起, 众叛亲离。不论是错误的决策还是正常的决策, 都难以得到贯彻执行, 即使执行了, 效果也是很不好的。而且如果长时间如此, 管理者将会被孤立起来, 整个企业将变得毫无生机和创造性, 员工变成了执行管理者决策的机器。
第二种是折中。折中是指管理者在管理活动中, 采取息事宁人的方法, 实行折中方案。这种管理作风看似不偏不倚、客观公正, 但实质上是有意无意地偏袒了某一方, 进而伤害了另一方。因为管理活动所涉及的对象和事物彼此之间表面上应该对等, 而实际上不可能完全对等, 若管理者把它们对等看待, 这就是强行地制造良莠不分的局面。这种管理作风往往会引起下属的极大怨愤, 阻挠下属坚持正确的是非观念, 妨碍下属员工提高工作的积极性和主动性。
第三种是放任自流。放任自流是指管理者对应该管理的事务撒手不管。虽然有了决策, 有了计划, 但是到底能否有效的执行管理者不管不问, 甚至决策的制定和实际操作出现偏差他都不管。员工及部门可根据自己的愿望, 任意地操纵着管理活动的发展进程。这种管理方式表面看来是给员工以极大的自主权并充分相信他们的能力、态度, 让他们放开手脚、发挥自己的主动性和创造性, 但在实际上它实际是一种极端不负责任的放任态度。一项管理活动必须通过一定的规章制度对参加活动的成员有一定的约束。这样活动才能有条不紊地进行。这些约束应该通过管理规章制度来形成, 而不是由员工自行决定, 否则很容易出现杂乱无章的混乱局面。放任自流的管理风格是对有规范操作的极大破坏, 它是管理者管理能力极度贫乏的表现。
以上三种管理作风都不是管理者应有的管理风格, 而是管理工作中的不良作风, 很可能引起极为恶劣的效果, 因此企业管理者在管理中应该竭力避免或及时改正这种管理作风。
企业管理者要培养自己的统帅风度, 首先就必须培养出一种统帅的管理风格。统帅管理风格的最突出表现就是民主集中制。管理者如果是民主的, 他就会尊重每一位员工的意见, 同时也虚心接受正确的意见; 管理者若同时也是集中的, 他会对管理有最后的决策。只有民主没有集中是放任自流, 只有集中而没有民主则是独裁, 这两种不良作风都是管理者必须竭力避免的。在管理活动中, 管理者的统帅风度还表现在战略眼光上, 管理者所思考的问题是企业发展的根本问题, 如方向问题, 而不应该是企业的琐碎事务。管理者通过制定详尽的规章制度和适度地授权, 将基本事务的处理逐渐规范化和体制化, 就能从繁重的日常事务中解脱出来, 将大多数时间和精力用于对企业发展的思考。这也是体现管理者统帅风度的主要方面。
对待鲶鱼型员工, 管理者要有一种比较开明的风格。开明的管理风格往往可以促使鲶鱼型员工为企业不遗余力地贡献力量。