并从里面挑出优先该做的事
" 希望明年能够顺利进入大公司, 如果不行的话, 那就希望进入第二志愿的公司, 顺便交个女朋友。"
" 希望存够出国旅游的资金。"
" 希望买部跑车或是笔记本电脑。"
过了3 年后的今天, 那些学生的愿望全都实现了吗? 不然! 没有去国外旅行也没有交上女朋友, 求职也接连失败, 而现在还是个贫穷的自由职业者, 当然就更没有买车的余力了。
如前面所叙述的, 人们应该将愿望分出不同类型, 并从里面挑出优先该做的事。
人的理想是无限的, 但是精力却是有限的。愿望也应该分类, 规划成短期、中期、长期三阶段。因为短期愿望会很快出现结果, 实现理想的念头会巩固和加强, 自然而然就会提高努力的程度了。正如前面所过, 中期、长期愿望必须符自身目前能力, 如果没有强烈的念头, 输入潜意识的力量就被削弱了。
墨菲以这些人为例, 把他的愿望整理如下：
中期愿望：在就职前去国外旅行; 交一个女朋友。
像这样把愿望做一番整理后, 就可以认识到, 对这个人而言, 最优先的课题便是" 找到一份好工作" 这件事。
因此, 将愿望个别范畴化的同时, 把愿望分为短期、中期、长期三阶段是相当重要的。在需要较高程度和较长时间来实现愿望的情况下, 试着阶段性的设定目标比较好, 这样一来, 每一个阶段该做哪些事就更具体明确了。
以出版业为例, 假如将来希望成为独立出版人, 并希望能编出畅销书的人, 可以这样规划出未来的目标。
2 5 岁前在出版社熟悉和精通编辑技术和应该具备的常识。
2 7 岁前在强化人际关系的同时, 存到1 0 万元的独立创业基金。
2 9 岁前寸够1 5 万元的独立创业基金并着手独立创业地准备。
3 0 岁时创立独立的出版事务所。
3 2 岁前编辑出畅销书。
阶段性的设定目标后, 只须稍微修正, " 就照这样做" 的想象就会逐渐鲜明起来。之后再以1 年, 半年、1 个月为期限做更详细的设计。
如此一来, 就可以对" 现在该做些什么? " 有比较清楚的认识了, 而对于实现最终愿望的心理准备- - 信念也会因此而增强。
但是, 在过程进行中依自己的状况修正目标也十分重要。如果比预定提早实现了目标, 就可以追加新的目标, 或是改变更好的目标, 当预期的目标未能达到, 就应该检讨原因, 并且根据实际情况重新设定新的目标。
人生中充满了未知数, 许多事情都是无法预知的。在前进的道路上有许多艰难险阻, 也会有许多意想不到机会和惊喜, 然而这些都不应该作为我们设定具体目标的障碍。
我们应该认识到, 预设目标是为了使自己的愿望更为明确和具体, 更加激励自己奋斗, 使自己更容易达成愿望。
激进的少壮派
年轻的下属最难用, 但是用得好, 他们又往往能使出最大的劲, 为企业做出最大的贡献。所以, 切记不要忽视对年轻下属的使用!
年轻下属通常分为三类：
充满求胜的欲望。
做事得过且过, 常想着要自立门户。
无论属于哪一类型, 他们均拥有一股干劲, 只是不懂得如何自我发挥, 或根本不愿意发挥。
身为他们的上级, 引导他们发挥干劲, 是你不能逃避的责任。那么, 如何帮助下属发挥其干劲?
给予一些较重要的工作
许多领导者习惯指派某些下属做重要的工作, 却不了解其他下属能否担当同类工作。演变下去就会造成有些人忙得透不过气, 有些人投闲置散的状况。
赠予适当的座右铭
有些年轻下属过分激进, 把冲动误以为干劲。面对这类年轻人, 应赠予一些处事技巧的格言给他们, 让他们知道凡事须循序渐进, 瞄准机会, 不应乱冲乱撞而坏了大事。
少贬多褒
年轻人的自尊心极强, 被领导称赞时会喜不自胜; 被贬则没精打采。领导多予表扬, 他们才会更进一步。
重视年轻下属的建议
事业心强的年轻人都会把自己的想法提出来, 企望得到领导的认同, 从而肯定自己的才能。
遇到这类年轻下属, 主管是有福的, 因为这等于得到了一个宝藏, 只要懂得如何开采, 其利无穷。
愚蠢的主管肆意地驳回年轻下属的建议, 或干脆搁置一旁看也不看。对于年轻下属来说, 这是一种侮辱, 表明自己在领导心目中毫无地位。
当你发觉年轻下属主动地提出工作的意念时, 应该欣然倾听, 眼神落在对方的脸上, 而不是看着其他地方。无论他的创意是否管用, 都要予以鼓励, 尽管不能立刻实现, 也应将他的建议收在档案中。倘若决定采用, 应与他一起研究实施时要注意的地方。千万不要决定采纳甲的建议, 却拿出来与乙谈, 然后再交给丙去执行。如此一来, 甲便不愿再提出有建设性的意见, 乙也没多大心情去分析事情的利弊, 而丙却成为一副机器, 只是做而不懂建议。
鼓励年轻下属多学习
年轻人的记忆力较强，好奇心也较大，对于新事物较容易接受。若主管雇用了员工后，光想从其身上取得好处而忽略了灌输更多知识，则是不可取的。
现今在许多方面均求速成，许多主管在聘请员工时均要求对方有一定的专业知识，旨在上班的第一天就对公司有所建树。这是一种急功近利的错误。
领导应对年轻下属有步骤地进行指导，既要重视提高工作效率，也要重视提高员工素质，鼓励他们多学、多想、多实践。
鼓励年轻下属学习不能只是说说而已，而是要有实际行动，例如亲自传授一些心得、开办一些短期培训课程、聘请专业人士授课、定期或不定期地演讲等，使年轻下属了解领导是一个言行一致的人。
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