我把他从制作部调到了业务部
" 学什么专业的人就应该从事此专业的工作, 精于此专业者理所当然就是该专业的优秀人才" , 这种观念似乎合情合理。但事实上, 很多人才在这种观念下被埋没了。管理者对专业人才的定格使企业经常处于一种" 内部人才被压制, 外部人才不适用" 的尴尬处境中, 这种尴尬的处境大大阻碍企业发展的速度, 甚至使企业走向灭亡。
事实上, 用人根本不必定格。在日常工作中只要你用心去挖掘、去使用、去激励、去关心、去爱护、去珍惜有才干的人, 使他们成为你企业发展中必不可少的一个组成部分, 你的企业就会越来越强大。对人才的定格实际上是一种忽视人才的做法, 这种做法只能使企业逐步走向无人可用的困境。不拘泥于常规、用心培养多元化人才是企业获得优秀人才的最佳途径。
我公司曾经招聘过一名美工, 试用了一段时间后, 发现他喜欢讲笑话, 口才特别好, 人也很聪明, 但做美工却不太称职。" 那么, 让他做业务怎么样呢? " 我在心里问自己。
为了测试他的业务才干, 我有意带他到某公司谈有关C I 设计的业务。我谈的时候, 他听得特别用心和专注。几天以后, 当那家公司的经理到我们公司找我时, 我刚好出差, 他竟把业务谈成了。
为了进一步挖掘他的谈判才干, 我把他从制作部调到了业务部, 专门负责客户的接待与沟通。从此, 他仿佛变了一个人, 每天上班西装革履, 精神百倍, 接待客户认真而又热情。业余时间还自费参加" 卡耐基人际沟通" 学习班。
三个月之后, 他的个人业绩一跃成为公司的第一名。为了使他的谈判优势得到更大的发挥, 我又把外地一家大型科技公司的C I 设计业务交给他全权负责, 并许诺, 谈成后必有重奖。
他的干劲越来越大, 成绩越来越突出, 后来成了我们公司主抓业务的副总, 并得到了公司3 0 % 股份的奖励。
管理者在用人时应当勇于突破常规, 不应该将人才定格在某一专业领域之内。管理者的任务就是找出每个人的特点和与众不同之处, 并将其充分利用。只有这样, 企业才能留住优秀人才, 并充分发挥他们的个人才能, 企业的发展才能跟得上时代的进步。
上司和下属是荣辱与共的生命共同体
温良恭俭让, 仁义理智信, 也许是几千年中国传统的处世哲学对人的束缚太深了, 以至于那些少数桀骜不驯、口出" 狂言" 而又没有成功的人, 往往成为人们讥讽和嘲笑的对象。其实这是极不公平的。
宽容
面对激烈的市场竞争, 你的下属对艰巨的工作任务不是怕这怕那, 而是信心十足地去承诺并圆满完成, 这本身就是一种负责任的、真汉子的工作态度。试想, 如果一个人对事情连想都不敢想, 说都不敢说, 又怎么可能去实现呢? 当然, 说出" 大话" 后由于种种原因没有做到时, 下属内心的尴尬与痛苦是可想而知的。作为一个领导者, 你应该宽容待人, 主动地安慰、鼓励下属, 告诉他有些事情结果固然重要, 但更要看过程, 只要确实付出了、努力了, 没有成功也没有关系, 让我们下次再来。
宽容下属, 不久你这位" 明君" 就会发现, 当你的部门再有什么更具风险、更具挑战性的工作需要下属去完成时, 下属中保证不会有逃避责任的" 胆小鬼" , 而一定会有人争先恐后地说" 交给我办吧! " 宽容下属是对下属最好的鼓励, 它对培养下属的忠诚度很有帮助。
帮他打圆场
作为一个领导者, 应该为讲大话的下属尽力打圆场。比如, 若他曾夸口说自己将完成大量的工作而实际没有做到, 应该在全体下属的面前说明, 这么多的工作一个人是绝对没有能力独立完成的。另外, 还可以在其他同事面前重塑一下他的自信：交给他一项力所能及的" 艰巨" 任务, 完成后再赞赏一番, 如此也能十分有效地令人淡忘他曾经的过失。还有, 你可以联系其他一些同事为他创造轻松和谐的氛围, 防止他在今后的工作中畏缩不前。
上司和下属是荣辱与共的生命共同体, 帮助下属摆脱尴尬也是在帮助自己, 同时还可以换来下属的感激, 何乐而不为?
当然, 对于那些大言不惭, 再三吹破牛皮仍洋洋得意的下属, 则要区别对待了。
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