或者采用分摊的方法
团队考评制度应该包括三方面的内容：
团队成员工作表现的考评。
这主要是强调对团队成员的考评, 其通过内部考评和外部考评两方面来实现。其中, 外部考评主要由顾客的评价、其他部门人员的评价和领导的评价构成。由于时间、成本等因素, 外部评价不可能频繁进行, 也难以做到全面、公正。因此, 对个人的考评, 在很大程度上靠团队内部成员的相互评价和自我评价。团队考评制度的实施, 对团队队员的素质、考评技能的培训、团队成员的相互尊重、信息传递的公开性等方面应有一定的要求。
团队工作绩效的考评。
团队工作效果怎样? 也必须经由内部考评和外部考评而定夺。内部考评是团队成员对本团队的工作进行一个全面系统的评价, 这也是总结经验的过程; 外部对团队成绩的评价包括：客户的评价、其他组织的评价、领导的评价。对团队总体成绩的考评之后, 需确立一个个人的成果与团队成果挂钩的方法, 或者采用分摊的方法, 或者论功行赏, 再就是集体奖励等。
要突出团队在组织运作过程中的作用。
团队是整个组织中的一部分, 其对整个组织的影响作用可由组织中其他主体进行考评。这也是对团队整体的一种评价方式, 评估的重心并非对团队本身的工作考评, 而是评价其对整个组织的作用和在企业整体中的表现等。
团队绩效考评制度建立的目的是为了对工作进行总结, 奖优罚劣, 对工作进行阶段性调整, 以确保团队工作始终朝着一个正确的方向迈进; 对先进的工作方式进行激励, 以改善整个团队的运作方式, 积极鼓励团队成员的成长和进步; 对前期的工作失误进行经验分析、修正纪律, 为管理决策提供数据支持; 通过考评, 调动员工的积极性和工作责任感等等。考评制度制定不当, 不仅起不到上述作用, 反而会产生反作用, 并直接危及团队的生存和发展。团队的绩效考评应是全方位的, 应尽可能做到全面、公正、科学。建立考评制度的目的, 是通过制度化来明确考评措施, 最大限度地避开人的非理性因素。
为可能被解雇的员工进行进步训练
第一步是找出有问题的员工, 然后告知他们没有尽职。部门主管应亲自与该员工面对面地交流, 而不应交给人力资源部门处理。可以给处境不佳的员工2 - 4 个月的时间改善业绩。许多公司制定有特殊计划, 让员工了解成败攸关的重要性。
进步训练的中心内容是设置一段观察期以观察表现不佳的员工, 此间的所有工作活动都被记录在案。这种记录法以人道的方式给员工施加了压力。通过制定一个不太高的目标让员工争取完成, 表明公司并非一心想把他们逼上绝路。部门主管可以与被观察的员工一同制定目标, 并每周开一次会, 以观察工作进展。
这种要求虽然有点蛮横, 但这是使这些员工恢复名声的一条捷径。然而, 如果他们在截止期之前没有改善业绩, 这份文件就为解雇员工提供了理由。
不过, 如果员工对进步训练无动于衷, 解雇会谈就是叫员工走人的难点。部门主管应该认真安排最后的一次会议, 要在自己而不是员工的办公室开会, 并且确保自己取得了所有法律依据, 并备好了必要的文书, 如解雇函和一笔解雇金等。
因为解决好了所有基本问题, 部门主管才可以把精力集中于会谈本身。这种做法类似大家在幼儿园学到的一条原则：以你希望别人( 员工) 对待自己的方式对待他们。在开会的时候, 管理者应该尽力保持平静、支持的语调, 陈述事实要简明、清晰, 确保最多1 5 分钟就解雇员工。开会时间一长就表明管理者快要陷入谈判而不是宣布解雇决定。
管理者的态度要坚决, 但不要对要点作过多说明。态度要亲切, 但也不能过分。管理者不妨在会前记下要说的内容, 然后反复排练, 以便能够使会谈不跑题。
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