或者用面部表情说明这一点
无论是在商界还是在别的什么地方, 大多数都认为自己是正直而道德高尚的。如果他们认为他们对别人做错了什么事, 会睡不好觉。作为推销员, 你必须要把他们保持在这一道德标准范围内。如果你向他们伸出这样一枝橄榄枝, 对于你的努力, 他们至少会给你一个公平的回报( 金钱) 。
这一点是你与客户建立个人关系, 并为他两肋插刀的真实的、最终的原因。因为你一旦这样做了, 你就可以转过身来看着他的眼睛, 说：" 公平地讲, 你们公司应该付我这么多, 为了你, 该让的我全让了, 不该让的, 我也让了; 为了你, 我已做过了头, 现在轮到你对我让步了。"
这种内疚、这种自责应该得到公平的回报, 这一点是彼此心照不宣的, 其效果之佳甚至你根本就不必说出来。建立个人联系, 为朋友两肋插刀, 在你把这些都做完之后, 只要你觉得没有得到公平的回应, 你只需做一些暗示, 或者用面部表情说明这一点, 你的客户就会爬到你跟前, 把公平送给你。
总之, 无论何时何地, 我们都要贯彻顾客第一的思想, 并将它付诸实施, 并让对方感觉到你为他, 可以牺牲一切, 这时你已成功大部分, 交易的成功已离你不远, 丰厚的利润等你拿。
市场的别名叫需要, 谁找到了需要谁就找到了市场; 有的需要必须去竞争, 有的需要必须去发现, 有的需要必须去营造。
营造需要, 可以采用灯油效应。" 送君一盏灯, 请你来打油" , 这是近代中国的一个成功的经营谋略：1 9 2 7 年四川宝元通百货公司在川南一带设美明油行, 经销洋油。可销路欠佳。一调查, 发现因灯价贵、耗油高而推不开。于是公司专门设计了一种价廉省油的灯具, 赔钱贱卖, 有灯者必买油, 洋油销路由此而大开。这一案例说明了一个简单的经营哲理：即通过主副产品的差别定价, 以副促主, 产生需求, 进而形成联动效应。但在动作时须注意它们的适用条件：" 送灯" 的前提必须肯定是消费者要到你处" 买油" , 即你对油市场有某种程度的垄断, 否则, 你" 送灯" , 消费者却到他处" 买油" , 岂不为他人做了嫁衣吗?
美国有个冷饮食品推销商因生意冷清, 而想法促销。他特意在一家马戏团剧场入口处免费送炒热的咸豌豆。不花钱而得美味, 天大的好事, 许多观众边吃豌豆边看戏, 美不可言。但别高兴得太早了, 待他们演出休息时突然会跑出一群卖雪糕、冰激凌的小孩, 而这些刚吃完炒热的咸豌豆的观众正觉口干舌燥, 马上就掏钱争相购买。一连5 天, 这位冷饮商用这种方法将商品全推销给了戏迷们。这位冷饮商的做法告诉我们, 有的需要还可以营造。
美国海洛依克奥托保公司在向市场推出新玩具" 变形金刚" 的同时, 摄制了一部与产品同名的电视动画片, 让这些机器人身怀变形绝技, 威力无比, 而且分为正义非正义两派, 互相争斗厮杀, 并送往各国电视台播放。如此一番营造后, 没有孩子不喜欢" 变形金刚" 的, 使产品畅销全球。
需求需要营造。反观我们自己, 市场竞争费劲不少, 而在营造需求上却努力不够。例如, 我国著名瓷都景德镇生产的陶瓷产品花钵, 前些年曾红火一时, 但因一窝蜂上花钵产品, 而群起转衰。若当时众多厂家能联手搞些养花技能培训, 盆景展览评比, 养花知识大赛, 优良花种赠送等营造" 需要" 的活动, 那么一个巨大的花钵市场随之便会兴旺起来, 花钵的生产就不会像今天这样萎缩。
有时候, 两种事物或两种现象表面看风马牛不相及, 但若将其联系或组合得法, 就会产生相辅相成、互促互进的效果。有人称其为" 互生定律" , 即一种事物或现象的生存及发展, 同时为另一种事物或现象的生存与发展创造了条件, 开辟了道路。如能自觉地运用这种" 互生定律" , 当开发出一种新产品时, 就可以瞄准市场。
实际上, 这就是一种供求关系, 供大于求, 即供胜求还是求胜供的问题, 供大于求时, 我们可以想方设法使它们表面看来是供小求大的, 所以刺激消费。
如何化解部属之间的对立情绪
当企业员工之间的矛盾还没有明显激化时, 往往以对立情绪的形式表现出来。这种对立情绪通常表现为心理上的抗拒、情绪上的对立、情感上的不满和厌恶、行动上的刁难等。这与逆反心理是相近的, 且反应更为强烈。对立情绪产生的原因是错综复杂的, 大体可分为两个方面：就一般而言, 通常是一方工作中的某些失误和缺陷的多次表现和长期积累引起了另一方的反感、不满甚至愤懑; 从另一角度看, 也可能是由于双方在一些问题上的看法有分歧, 以及办事原则、利益要求等不同, 因而发生了思想冲突。这种冲突如果未能及时解决, 那么, 久而久之就会积淀起对立情绪。
面对员工间的对立情绪, 经理人要注意掌握他们之间的心理变化规律和特点, 并且及时有效地化解其对立情绪。具体来说, 经理人可以采取以下几种方法：
反视析因法
即当员工间产生对立情绪时, 经理人首先就应该从自己方面找原因, 做到从员工角度反视自己, 评估自我, 如管理上究竟存在哪些失误和缺陷, 应该采取什么措施加以纠正和改善。作为管理者不要总认为自己高明、绝对正确, 而要有一种博大的胸怀, 感染员工主动采取一种自我反省、自我认知、自我调节的方法去消除对立情绪。
以情制逆法
情感是连接与密切人际关系的纽带, 员工之间感情的信赖和依托可以缩短彼此的心理距离, 增进相互理解和友谊。有了基本的信赖感, 就可以打消对方无端的猜疑和顾虑, 减少各种误会。因此, 经理人应组织员工采取适当的方式进行感情交流, 从而消
除对立情绪。
以" 和" 服人法
有人估计, 一个成功的经理人至少要花上左右的时间来处理各种冲突。这是一个十分可观的数字。但这并不能证明经理人在管理上的无能或失败, 只能说明冲突在人际关系中是固有的、不能回避的。经理人必须适当地处理, 方能形成" 人和" 的气氛。这需要经理人运用调停纠纷和处理冲突的技巧, 协调各方在认识上的分歧和利益上的矛盾。那么如何来处理纠纷, 冲突和分歧呢? 事实上, 经理人能不能成功地处理冲突主要取决于三个因素：一是经理人判断和理解冲突产生原因的能力; 二是经理人控制对待冲突的情绪和态度的能力; 三是经理人选择适当的行为方式来处理冲突的能力。
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