为尽快解脱这种矛盾的心理
前面讲的是怎样委婉地拒绝别人, 现在讲的是怎样对付拒绝, 这有点像自相矛盾的寓言故事, 但它对我们办事成功确有帮助。
求人办事过程中, 被人拒绝也是常有的事。一时的拒绝并不等于事情从此无望, 如果能正确分析对方拒绝的心理原因, 根据实际情况采取不同的处理方法, 就有可能使自己的请求出现新的转机, 退一步来说, 不能立即使对方改变态度, 也能给对方留下良好的心理印象, 为以后的交往打下一定的基础。
从心理上分析, 拒绝是有不同类型的, 现将主要类型和对策列举于下：
一般拒绝
它是指对方虽然当时拒绝你, 但不是经过深思熟虑后作出的决定。他们可能有一定的帮忙愿望, 但由于对你缺乏了解, 未能建立对你稳定的良好印象, 因此, 疑虑重重, 陷入了一个想帮又不想帮的矛盾心理状态。为尽快解脱这种矛盾的心理, 对方有时就会表示不帮忙。
执意的拒绝
这是指对方在拒绝前, 对你有比较深入具体的了解, 经过分析、对比、反复权衡利弊后作出的选择。这样的选择或是因为人家认为帮你忙不值得; 或是因为你的个性、品质使对方大失所望; 或是由于对方的某种固执的偏见。
隐蔽的拒绝
这是指对方拒绝你的请求是出于某种心理需要, 而不愿把真正的原因说出来, 用某些不真实的理由搪塞你。对方不愿说出真实的理由, 其情况是复杂的, 大致有如下几种。
一是你提出的要求太高, 对方无法满足, 但又羞于说出本人能力的不足。二是对方对你不放心, 对你拿不准, 但又不好意思说出来。三是是否对你" 特殊关照" , 决策人意见不一致, 觉得没必要把" 内政" 告诉你。
对于这种求助对象, 要尽可能弄清其拒绝的真正原因, 然后再采取相应的求助方法, 或解释说服, 或降低自己的某些要求, 或等待时机。
要分辨" 别人" 的拒绝是属于哪种类型并不容易, 需要有较强的察言观色、听话听音的能力, 以及较准确的判断能力, 而这些能力又需要丰富的社会交往锻炼才能获得。
对于有求不应, 年轻人在办事过程中应注意以下三点。
第一, 不要过分坚持。对方既已拒绝, 必有原因, 如果过分坚持自己的要求, 不但会使对方为难, 而且也会使自己陷于被动。一旦被坚决地拒绝, 不仅心理上将很难接受, 将来也会没有回旋余地。
第二, 不要过分追究原因。的确, 被拒绝的心理是很不好受的, 任何人都想知道原因, 但是如果穷追不舍地缠住对方, 非问清原因不可, 往往会破坏双方感情。
第三, 保持礼貌。人生不如意的事很多, 又何必在区区小事上计较个没完? 被人拒绝后仍然要做到豁达大度, 不抱成见。当你领会到对方拒绝的心理时, 不妨自己把话打断, 干脆表示没关系, 反过来再安慰对方几句, 请他不必介意。对方会感动过意不去, 说不定以后还会很主动地帮你忙呢!
你要有效地激励员工
给员工应得的奖励
" 我的员工为我的计划完成做了些贡献, 他们希望得到奖励。"
上司不给员工应得的奖励对下属来讲是一件令他们很气愤的事。你如果给了员工应得的奖励, 你不会受到什么伤害。可是, 如果你不这样做, 你很可能就打击了员工的积极性。下一个报告或项目中该由他们来完成的那部分, 他们就没有积极性去做了。主管的一个主要职能就是激励员工, 尽力完成最出色的工作。你难道不觉得, 为他们出色的工作给出应得的奖励, 是一件很有意义的事吗?
分配符合员工才能的工作
" 员工希望我改变他们的工作职责, 以符合他们的才能。"
许多有发展的公司都是这样做的。不是员工要去适应公司需求, 而是要调整职位, 以符合员工的才能。当所有的部门都这样做时, 员工一定能符合公司的需要。
清楚表明公司对员工的期望
" 我不是完全赞成工作职责划分, 因为它们只会给员工一个推辞的借口- - 那不是我分推辞的借口内该做的事! "
正如我们前面所讨论的, 明确近期的工作职责, 让每一位员工做好工作都是必要的。如果员工不知道公司对他们的期望是什么, 他们怎能为你和公司做好工作! 清楚定义每一项任务, 提供每一件完成任务的标准( 质量、数量、时间) , 那时, 也只有在那时, 你和员工才会清楚到底要做什么。
折中解决薪资高、年资深员工的问题
" 我是不是该顺应潮流, 用新的、工资较低的员工替代资深、工资较高的员工? "
这是一个难回答的问题, 这通常是公司遇到财务问题时的做法。一位年, 资深的长期员工, 每年工资4 0 0 0 美元, 离退休还有5 年, 这样的美元的员工取代。员工很可能会被年轻的、年薪3 0 0 0 美元的员工取代。
然而, 某些公司只决定让资深、工资较高的员工离职。这不仅仅是该名员工的噩梦, 别的员工也会意识到, 这种事很快就会轮到他们。那些公司本想留住的员工也会去寻找其他工作, 并在不适当时间离开公司。这样整个公司的士气会受挫, 业绩也会受到影响。
总之, 对这个问题不能简单回答, 公司决定顺应这一潮流时, 必须仔细权衡利与弊。
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