又岂会有“蜀中无大将”之理
我们不得不承认, 有些领导者不放权, 也是有理由的, 其理由主要有以下几种：
担心下属犯错误。
担心下属工作表现太好。
担心丧失对下属的控制。
不愿放弃得心应手的工作。
认为找不到适当的下属授权。
从规范授权的角度来看, 以上几种理由都是不能成立的, 我们不妨有针对性地分析一下。
首先, 对于下属犯错的担心, 并不是担心事情本身的错误, 而是害怕由此给自己带来不利的影响, 更害怕因此而承担责任。
这一类领导一方面对下属欠缺信心, 另一方面又不愿意为下属受过, 所以犹如唱独脚戏一样凡事皆亲力亲为。固然下属难免做错事, 但若领导能给予适当的训练与督导, 则做错事的可能性必然减少。授权既然是一种在职训练, 领导就更应该提供充分的训练机会, 以避免下属做错事。
其次, 领导者往往不懂得换位思考, 固执地认为下属" 锋芒太露, 会功高震主" , 因而不愿授权。但是从另一个角度来看, 下属良好的工作表现可以反映领导者的知人善任与领导有方, 领导者还是功不可没的。
第三, 失控与授权之间并没有因果关系。导致失控局面往往是由于领导者自身控制能力的缺陷造成的。在授权之际, 倘若领导能划定明确的授权范围, 注意权责相宜, 并建立追踪制度, 则不会有丧失控制之虞。
第四, 多数领导者习惯于自己在某一工作中的权威形象, 认为只有这样才能突显其才能。而另一些人则认为" 自己做比费口舌去教导下属做更省事" , 由此而拒绝授权。这两类领导的共同缺陷是将他们有限的时间与精力浪费在本来可以不需要他们理会的工作上, 而使须由他们亲自处理的事物受到忽略。
第五, 领导者有时觉得非常不解, 放眼整个组织, 竟然找不出放权的对象。因此, 他们就会以此为借口不愿授权。孰不知, 任何下属都具有某种程度的可塑性, 因此均可借授权予以塑造。就算真的找不到一位可以授权的下属, 这仍然是领导的过失, 因为倘若员工的招聘、训练与考核工作做得细致一些, 又岂会有" 蜀中无大将" 之理?
故此, 我们不难看出, 领导者不授权完全是" 不愿意" , 而不是" 不可能" 。而且领导者也不应老是寻找种种借口来逃避现实, 而应将主要精力投入到规范授权之上, 使之进一步制度化。
消弭冲突的基本原则
管理者不可避免地要面对许许多多的冲突, 这些冲突包括自身与员工的冲突、自身与上级的冲突、员工之间的冲突等。如何去解决这些冲突, 将是一件比较棘手的问题。以下是一些经理人解决冲突的基本原则。
目标优先
这里所讲的目标是指最终决定解决方案的根本出发点。在设定目标之前, 经理人可能在双方的利益冲突面前难以取舍, 但如果你在解决冲突前确定了目标, 并以这个目标为标准去衡量得失、权衡利弊之后, 你就会找到解决的方法。另外, 当员工因意见不同而发生冲突时, 你如果让员工明确部门的工作目标, 员工们常常会发现他们各自努力的方向原是一致的, 只是方式不同而已。对企业与团体的认同感有助于消除他们之间的冲突, 使之" 求同存异" , 或者寻求能够达成一致的意见。
客观公正
客观公正是解决冲突必须遵循的一个重要原则。如果经理人有失公正, 往往会使矛盾更加激化。当然, 经理人也是一个凡人, 也与常人一样有自己的喜好, 但是当你以裁判的身份进行调解时, 你就必须客观公正, 用你的心灵去观察整个事件, 这样才有助于冲突的解决。
扼住核心
冲突双方如果是以团队的形式出现, 各团队往往有一核心人物起" 领头羊" 作用。解决冲突的最好办法是先找两派的" 首领" 交流, 让他们开诚布公地讨论问题, 陈述观点, 然后促使双方尽量达成相互满意的方案。这样一来, 问题也就基本解决了。
循序渐进
当矛盾特别尖锐的时候, 经理人切不可过于急躁。有些经理人不耐烦于无休无止的调解, 以经理人的身份与权力去下达命令, 结果使事情变得更糟。对待这类问题, 经理人应遵守循序渐进的原则。首先调查冲突的起因, 然后商讨解决的方案。在解决冲突的过程中, 经理人应保持冷静与克制的态度, 先平息双方的怒火, 再以讨价还价的态度逐步促使他们达成共识, 解决冲突。
争取双赢
在解决冲突时, 经理人要争取" 双赢" 式的解决措施, 这样有助于消除冲突的后遗症, 使双方都满意于目前的解决方式。身为经理人, 首先要以整个企业与部门的利益为标准, 在不损害企业利益的前提下考虑冲突双方的利益。站在别人的角度上去思考问题, 可以让你在做决定的时候保持客观公正, 有利于照顾双方的利益。
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