是达成协议的第一步
白领女性打开双方沟通的心扉, 让彼此了解对方的需要, 针对问题共同拟出解决之道, 是达成协议的第一步。
沟通一般有两个作用, 一是提供资料、表达意见; 二是期望解决问题, 达成共识或取得深度了解。那么, 沟通前都有哪些需要准备的呢?
1 、要明确沟通目的
一般而言, 沟通有下列几个目的：
传达自己想要让对方了解的信息。
针对某个主题, 想要了解对方的想法、感受。
想要解决问题, 达成共识或协定。
2 、搜集沟通对象的资料
对沟通对象愈是多一份了解, 就愈能知道该用什么方式沟通比较有效, 如文字重于语言, 或语言重于文字, 用词遣句的程度等。同样, 愈是了解对方, 就愈能发现如何去关心他, 并用心化解双方距离或对立的最好处方。了解沟通者的个性, 如沟通者是沉默寡言型, 你沟通的重点是如何鼓励沟通者讲他心里的话; 如果知道沟通者的兴趣, 你可视情况谈谈他的兴趣, 以使能缓冲一些紧张气氛或增进沟通的乐趣。
3 、选好沟通的场地场地对沟通的进行有很大的影响, 不同的地点适合不同沟通
的主题, 应该选择最适合的场所进行您的沟通。
4 、准备沟通进行的程度与时间
有效的沟通应该能得到沟通的正面回应。那么, 如何进行沟通以便能获得沟通对应呢? 沟通程度的安排及所需时间的估计是必要的。
5 、拟订沟通的计划表
拟订沟通的计划和目的, 可以帮助你进行有效的沟通, 并能在沟通后, 正确地记住沟通的过程。当然, 沟通是双方的互动, 应该随机应变, 沟通计划只是一个帮助你增进沟通能力的工具。
计划表能帮你练习沟通前先思考沟通进行的方式及如何表达你想表达的重点, 沟通中帮你留意是否有所遗漏, 沟通完后你回想反省沟通过程中自己是否能依计划进行及为什么不能依计划进行, 自己在沟通时存在哪些缺点。
值得注意的是：如果到了正式谈判前的一个晚上还不停地反复练习沟通的话, 将会对你造成莫大的心理负荷, 另外也会使你临阵所竭、活力尽失。
为了达到沟通的目的, 淋漓尽致地自己的个性发挥, 你最好先保养后, 再精力充沛地站到客户面前和他沟通, 因为一个疲劳无力的人是成不了任何气候的。
你要如何挽留辞职员工
马上做出反应
在收到员工尤其关键员工的辞职报告后, 管理者应在最短时间) 内做出反应。任何延误将会使员工辞职的决心更强, 企业挽回的可能性更小。这样做有两个目的, 一是向辞职员工表明在管理者心目中, 他比日常工作更为重要; 二是在员工最后下定决心前, 公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应, 那么主动权就掌握在管理者手中。
封锁消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能缩小在最有限的范围内。对员工来说, 为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍, 否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果其他员工不知有人辞职, 一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境, 另一方面也可避免员工辞职给企业带来的负面影响。而对企业本身来讲, 在辞职消息公布以前, 企业更有回旋余地。
即刻通知最高管理层
有些对自己处理员工辞职或挽留员工的能力过份自信的中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。为此, 企业的最高管理层一定要明确哪些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他, 不管他此时身在何处或正在做什么, 以便共同商讨并及时做出挽回方案。
和员工谈心
立即约好辞职员工, 找一个环境比较幽雅的地方进行交谈, 并仔细聆听和记录, 以找出员工辞职的真正原因, 如是非企业因素( 读书、异地搬迁、出国等) , 还是企业因素等( 工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等) 。另一方面, 要尽最大可能了解清楚什么样的企业, 为之提供了什么样的诱人条件。这显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报, 即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
制定挽留方案
精确的资料收集完毕, 管理者就要坐下来, 在企业政策和资源许可范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容, 一是要有针对地切实解决那些令其辞职的问题, 管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只要找到主导原因并给予解决, 其他次要原因就基本能迎刃而解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流, 并从第三者角度与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的, 有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的小时内" 出炉" 。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨, 如有必要, 立即修订公布。这样, 可以消除辞职员工的怀疑, 增强其留下的决心。
全力赢回员工
一旦仔细规划的挽回方案在手, 管理者就要竭尽全力, 赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事; 其次, 企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的; 再者, 管理者应表示企业正在着手落实解决引起辞职的一些企业因素。另外, 如需要或合适, 公司管理者和相关管理人员可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐。如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关( 如配偶) , 那么应邀请该家庭成员一同参加, 并向他／她作好必要的游说工作。
帮助员工解决问题
如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题, 那么, 改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的, 但在多数情况下, 这些企业因素会被放大, 尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处, 员工通常是会留下来的。
说服员工拒绝挖角公司
企业管理者应说服员工, 让其及时给他的下一家企业打电话, 回绝对方提供的工作, 及时这样作对三方都有利。员工应该坚定地表明, 不希望再讨价还价或继续商量, 他将继续留在本企业, 他的决定是最终的。以这样的态度向对方表明, 一方面可以阻止那家公司再来劝说员工, 另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工。实施了以下这些措施之后, 管理者要坐下来, 静下心, 想一想员工, 想一想下一个问题是什么? 将会出在哪儿? 怎样来避免等? 虽然企业可以亡羊而补牢, 但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作, 也无需再补牢了。
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